Rekrutacje IT oczami headhuntera. Wyzwania agencji rekrutacyjnych.

Rekrutacje w IT uchodzą za trudne i czasochłonne, a rynek od kilku ładnych lat jest rynkiem pracownika. Popyt na pracowników sektora IT znacząco przekracza, nie tylko w Polsce, możliwości znalezienia odpowiednich kandydatów. Na rodzimym rynku pandemia jeszcze bardziej utrudniła sytuację firm poszukujących specjalistów z tego obszaru. Jak zatem rekrutować do branży IT?

Jak wyglądają rekrutacje IT oczami headhuntera? Na co zwracają uwagę kandydaci i na czym polega trudność bycia rekruterem IT z ramienia agencji rekrutacyjnej? Między innymi o tym rozmawiamy z wieloletnim praktykiem biznesowym, obecnie Rekruterem IT, Sławomirem Łukasiewiczem (BSearch).

Zespół IT-Leaders.pl: Rynek rekrutacji IT jest od kilku ładnych lat rynkiem pracownika i nic nie wskazuje na to, aby coś miało się zmienić. Bardzo często kilka firm walczy o tego samego kandydata. A do tego dochodzą jeszcze agencje rekrutacyjne i rekruterzy- freenalcerzy. Jak się przebić na tak trudnym rynku i sprawić, by kandydat zainteresował się naszą ofertą?

Sławomir Łukasiewicz, Bsearch: Oczywiście, zjawisko jest powszechnie znane i z problemem boryka się większość firm. Nie tylko te technologiczne. Popyt na pracowników sektora IT znacząco przekracza, nie tylko w Polsce, możliwości znalezienia odpowiednich kandydatów. Na rodzimym rynku pandemia jeszcze bardziej utrudniła sytuację firm poszukujących specjalistów z tego obszaru. Doświadczenia pracy zdalnej uświadomiły wielu z nich, że nie zmieniając miejsca zamieszkania, równie dobrze mogą pracować dla polskiego pracodawcy, jak i znaleźć ofertę zagraniczną. To wszystko oznacza, że popyt na usługi agencji rekrutacyjnych wzrasta. Więc z jednaj strony mamy dużą ilość zleceń, z drugiej zaś wzrasta stopień trudności projektów. Nie zawsze jesteśmy w stanie zaspokoić oczekiwania naszych Klientów, czyli Pracodawców. Na rynku rekruterzy docierają do tego samego kandydata, a wygrywa zazwyczaj ten, kto ma najciekawszą ofertę i znajdzie się w odpowiednim miejscu… i czasie.

Zespół IT-Leaders.pl: Rekrutuje Pan z ramienia agencji rekrutacyjnej. Ma Pan łatwiej, czy trudniej na tym rynku?

 Sławomir Łukasiewicz: Stoją prze nami duże wyzwania, ale trochę od tego jesteśmy, realizować trudne zadania. Jak się przebić ? Na to nie ma jednej dobrej odpowiedzi. Każdy projekt jest inny, mają różne elementy ułatwiające lub utrudniające zadanie.

Zespół IT-Leaders.pl: Jak rekrutować do IT ? Jakie kluczowe czynniki oferty mogą zadecydować o jej przyjęciu lub odrzuceniu przez kandydata?

Sławomir Łukasiewicz: Wymienić można kilka z nich, na które potencjalni kandydaci zwracają szczególna uwagę:

• Atrakcyjność branżowa pracodawcy.

Najbardziej pożądani pracodawcy to firmy z sektora technologicznego, w tym szczególnie nowe technologie, czy obecne w sektorze AI. Są też obszary niechętnie widziane jako pracodawcy np. sektor windykacji, czy nawet obecnie bankowość, postrzegana jako mało rozwojowe miejsce pracy. A zupełnie nie musi tak być. Oczywiście są osoby, dla których to nie ma znaczenia, a głównym wyznacznikiem kasa…

• Poziom wynagrodzenia

Rozumiany już nie tylko jako nie tylko stawka podstawowa, ale np. długość urlopu. Są kandydaci, dla których ten element jest decydujący, ale wbrew pozorom nie stanowią oni większości.

• Możliwości rozwoju

Z punktu widzenia kandydata, jakie kompetencje będzie posiadać za 1 czy za 5 lat. To się po części łączy z rodzajem pracodawcy, a więc jakie dana firma stosuje technologie, ale też czy umożliwia np. szkolenia branżowe, kontakt ze specjalistami ze świata, możliwość posługiwania się językiem obcym. Ważna jest również praca w nowych technologiach i ciekawe projekty.

• Model pracy

Ten element nie występował jeszcze tak powszechnie 2 lata temu. Rynek podzielił specjalistów IT na takich, którzy chcą pracować tylko zdalnie i na takich którzy preferują codzienny kontakt w kolegami i koleżankami w pracy.

Reasumując, szukając odpowiedniego kandydata, możemy podkreślać różne elementy z naszej oferty, po to żeby dopasować ją do danego kandydata. Kluczem będzie więc odpowiednia komunikacja, tak żeby dotrzeć do właściwej osoby oraz jednak niestety masowość, a więc próba dotarcia do jak największej potencjalnej ilości osób.

Zespół IT-Leaders: Jakie wyzwania stoją przed rekruterami z agecji rekrutacyjnych?

Sławomir Łukasiewicz: Ja akurat występuję z podwójnej roli, czasami będąc reprezentantem dużej agencji rekrutacyjnej, a chyba częściej  występując jako tzw. freelancer, chociaż to raczej nie ma znaczenia dla kandydata. Dla niego może być natomiast ważne, czy właśnie reprezentuję agencję, czy bezpośrednio pracodawcę. Jako agencji może mi czasami brakować pewnych informacji o ofercie i trudniej będzie mi odpowiedzieć na ewentualne pytania. Ale są i plusy tej sytuacji! Mogę przykładowo dużo bardziej otwarcie porozmawiać z kandydatem, uczciwie przedstawić silne i słabe strony. Często nawet pomagam w negocjacjach, co niekoniecznie oznacza występowanie po którejkolwiek ze strony. Najzwyczajniej często jest łatwiej jeśli pomiędzy stronami występuje ktoś trzeci, neutralny w tym przypadku.

Dużym firmom rekrutującym samodzielnie oczywiście jest łatwiej dotrzeć masowo do kandydatów, poprzez tradycyjne kanały ogłoszeń we wszystkich mediach. Każdy odbiorca od razu wie z kim ma do czynienia. Agencje sprawdzają się na pewno w sytuacjach trudniejszych projektów lub po prostu jako uzupełnienie własnych działań firm zatrudniających.

Pewnym problemem na rynku agencji rekrutacyjnych jest niski próg wejścia. W zasadzie każdy może zostać dzisiaj rekruterem i mając na dzień dobry dostęp do potężnej bazy danych na LinkedIN, będzie prowadził swoje działania. To może powodować po stronie kandydatów pewien brak zaufania do agencji, mogli się bowiem zetknąć bezpośrednio lub ze słyszenia z brakiem profesjonalizmu z ich strony. Dlatego uważam, że warto zatrudniać takich rekruterów, co do których nie będzie można mieć wątpliwości co do ich kompetencji.

Zespół IT-Leaders.pl: Jaki jest Pana sposób na dotarcie do wartościowych kandydatów? Jakie narzędzia się sprawdzają, a jakie niekoniecznie?

Sławomir Łukasiewicz: Tym co powinno wyróżniać agencje jest bezpośrednie dotarcie do właściwych osób. Możliwości są dwie: własna sieć kontaktów, a więc osób którym nie tyle proponujemy pracę, co prosimy o rekomendacje. Na to pracuje się latami. Druga metoda, na naturalnie bardziej dostępna, to działania w mediach społecznościowych, a więc głównie, choć nie wyłącznie na LinkedIN. Ten ostatni wyprzedza swoich konkurentów o kilka długości. Oczywiście próbujemy też innych metod działania.

Z tego punktu widzenia, propozycja którą oferuje IT-Leaders.pl wydaje się ciekawym rozwiązaniem dla niezależnych agencji rekrutacyjnych. Już w drugim miesiącu współpracy udało mi się wyłonić i zatrudnić 2 specjalistów, dzięki możliwości bezpośredniego kontaktu z kandydatami zarejestrowanymi na platformie. Liczebność bazy jest wprawdzie znacząco niższa niż na innym słynnym portalu, pewną przewagą jest jednak, że zawiera ona osoby rzeczywiście zainteresowane aktywnym poszukiwaniem pracy. W związku z tym mimo mniejszej ilości wysłanych zaproszeń do procesu rekrutacyjnego, w mniejszym stopniu spotykałem się z całkowitym brakiem odzewu.

Niewielka jest efektywność umieszczania ogłoszeń przez agencje na portalach czy w innych mediach. To jest miejsce dla firm poszukujących pracowników bezpośrednio dla siebie. To działa trochę jak tradycyjne targi pracy, wciąż cieszące się dużym powodzeniem, szczególnie wśród młodszych osób, kończących studia.

Zespół IT-Leaders: Rekruterzy często skarżą się, że ich wiadomości nie są odczytywane lub kandydat tylko wyświetla wiadomość. Czego, z Pana doświadczenia, lepiej unikać w komunikacji pisemnej z kandydatami?

Sławomir Łukasiewicz: Może najpierw powiem, czego moim zdaniem oczekują kandydaci. Konkretnych informacji odnośnie:

• zadań na stanowisku;
• stosowanych technologii;
• proponowanych widełek finansowych.

I tu nastąpiła duża zmiana w ostatnim okresie jak rekrutować do branży IT. Coraz częściej i firmy i agencje są zmuszone do podawania warunków finansowych już na wstępnym etapie. Coś co kiedyś pojawiało się na końcu rozmów, teraz stanowi wstęp do rozmowy. Kandydat często nie podejmie rozmów jeśli nie dowie się na początku, czy jest szansa na spełnienie jego oczekiwań. Kolejną rzeczą oczekiwaną przez kandydatów jest informacja jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny. Mówiąc wprost: chcą aby był on jak najprostszy i najkrótszy. Fajnie, żeby składał się z dwóch etapów: krótkiej wstępnej rozmowy i tzw. spotkania technicznego, sprawdzającego kompetencje.

W komunikacji należy zaś unikać sformułowań, którymi często się posługują sprzedawcy detaliczni, których uczą się na szkoleniach handlowych. Specjaliści IT są na nie dość mocno wyczuleni  i postrzegają negatywnie. Uważają (i słusznie), że w ich branży liczą się przede wszystkim kompetencje. Na nic się zda marketingowa nowomowa.

Dużo zmieniła też pandemia. W sytuacji powszechności pracy zdalnej, często podkreślane elementy typu praca zespołowa, dobra atmosfera umiejętności dostosowania się do nowych sytuacji, przestają mieć zasadnicze znaczenie. Kandydaci w związku z tym uważają, że tradycyjna rozmowa, w której zwykle mówiło się o tych zagadnieniach, z przedstawicielem HR w organizacji, nie ma sensu i bardzo niechętnie reagują, jeśli takie spotkanie miałoby mieć miejsce.

Zespół IT-Leaders: Headhunter to osoba, która ma niełatwe zadanie pogodzenia interesów dwóch stron – pracodawcy i kandydata. Zdarza się, że przedstawia ofertę oraz bierze udział w negocjacjach. Na co zwrócić uwagę, by „wilk był syty i owca cała”?

Sławomir Łukasiewicz: To jest właśnie różnica pomiędzy procesem rekrutacji z udziałem headhuntera. Musimy być bardzo ostrożni w takich rozmowach, formalnie zawsze jesteśmy reprezentantem pracodawcy. To zobowiązuje do pewnego zachowania: rzetelnego przedstawienia oferty, ale też unikania uwag mogących postawić w negatywnym świetle naszego Klienta. Jednak jako w pewnym sensie jednak niezależna osoba, mogę wejść w bardziej bezpośrednią relację z kandydatem, co w efekcie często wyraźnie zwiększa szansę na finalne porozumienie pomiędzy stronami. Może się jednak zawsze zdarzyć pojedyncza sytuacja, że to na nas skupi się pretensja pracownika lub pracodawcy w razie jakiegoś zgrzytu. To duże wyzwanie, aby jak najlepiej rekrutować do branży IT i profesjonalnie podchodzić do powierzanych nam zadań.

Zespół IT-Leaders.pl: Jak prognozuje Pan kolejne  lat w branży IT? Jak będzie kształtował się popyt na specjalistów IT?

Sławomir Łukasiewicz: Rekrutacja trochę podąża z prądem, więc to raczej my zapoznajemy się z prognozami rozwoju branży. W najbliższym czasie nie nastawiam się na zmniejszenie zapotrzebowania na kandydatów. Mogą następować zmiany w obrębie poszczególnych specjalizacji. Obecnie obserwujemy proces ich zawężania. Fachowców od jednej technologii może być w którymś momencie nadmiar, a nagle zacznie szczególnie brakować innych. Pytania jakie mi się nasuwają, to w którą stronę pójdzie model pracy zdalnej. Czy zacznie on dominować, czy wrócimy ponownie do pustawych biur. Z tym się po części wiąże kwestia na ile rodzimi specjaliści będą coraz bardziej zainteresowani kontraktami bezpośrednio z firmami z zamożniejszych krajów. Podniesienie obciążeń podatkowych może być dodatkowym czynnikiem motywującym do takiego kroku. Może to w jeszcze większym stopniu niż dotąd, sami będziemy poszukiwać specjalistów już nie tylko za wschodnią granicą, ale i dalej…

Zespół IT-Leaders: Bardzo dziękujemy za podzielenie się swoimi spostrzeżeniami jak rekrutować w branży IT. Nie pozostaje nam nic innego niż życzyć dalszych sukcesów, samych otwartych kandydatów i owocnego korzystania z platformy IT-Leaders.pl

Sławomir Łukasiewicz – wiele lat doświadczeń menadżerskich, głównie w sektorze bankowym. Od kilku lat prowadzi projekty rekrutacyjne, ostatnio głównie w obszarze IT.