Barbara Kowalewska – CEO & Co-founder IT-Leaders

Rekrutacje IT uchodzą w branży za najbardziej czasochłonne. Firmy z trudnością docierają do wykwalifikowanych kandydatów, portale pracy zazwyczaj nie dają efektów, a każdy dzień nieobsadzonego wakatu generuje koszty. Pracodawcy rywalizują więc aktywnie o wykwalifikowanych specjalistów, a w konsekwencji tych drugich zalewa ogłoszeniowy SPAM.

Specjaliści w komfortowej sytuacji są jednak tylko z pozoru. Choć faktycznie otrzymują wiele ofert, większość z nich jest niedopasowana, dotyczy innych technologii lub jest o jeden lub dwa poziomy niżej od ich obecnego stanowiska. Nie od dziś grupy na FB pękają w szwach od krytycznych opinii na temat długich procesów rekrutacyjnych i (eufemistycznie rzecz ujmując) braku przygotowania ze strony niektórych rekruterów. Nie można się więc oszukiwać, że problemy wynikają jedynie z niedoboru specjalistów. W oparciu o wypowiedzi kandydatów, stworzyliśmy mini-poradnik, w którym podpowiadamy jak wejść na wyższy poziom kontaktu z kandydatem.

Oto i one – 7 przykazań rekrutera 🙂

1. Po pierwsze: Podaj konkrety!

– dzień dobry, kontaktuję się z Tobą, ponieważ chciałbym zainteresować Ciebie ofertą (…)
– do jakiej firmy?
– niestety nie mogę powiedzieć.
– za ile?
– nie mogę powiedzieć.
– …???
– czy jesteś zainteresowany?
?

No cóż, w przytoczonym przykładzie – niestety z życia wziętym (sic!) -kontynuacji rozmów nie ma się co spodziewać. Jeśli nie można podać nazwy firmy, trzeba postarać się ją opisać. Takie informacje jak: branża i wielkość organizacji, możliwość pracy zdalnej, wielkość zespołu, rodzaj projektów na danym stanowisku powinny być przedstawione już na początku rozmowy. Nie mówiąc o tym, że są podstawą w każdym ogłoszeniu (ale o tym w następnym artykule).

W zakres konkretów wchodzi też informacja o wynagrodzeniu – tu mam na myśli informację przekazywaną w bezpośredniej wiadomości wysyłanej na Linkedin czy IT-Leaders (bo jasnym jest, że nie każda firma może podać widełki w publikowanych ofertach). Nawet jeśli wynagrodzenie nie jest konkretnie ustalone lub zależy od umiejętności i doświadczenia kandydata, warto przybliżyć choć przedział widełek, które firma jest w stanie zaoferować (bo takie informacje posiadamy, prawda?;-)). Gdy firma jest otwarta na indywidualne dostosowanie budżetu – dopiszmy wówczas „możliwość negocjacji”. Poza tym, określając finanse już na początku, jeśli już na tym etapie okaże się, że oferta nie spełnia oczekiwań kandydata, zaoszczędzimy zarówno sobie jak i drugiej stronie sporo czasu. (A czasu nigdy za wiele – szanujmy go;-))

2. Postaw na atuty, eksponuj korzyści

Wyrażenia takie jak ‚dla naszego klienta, dynamicznie rozwijającej się firmy, lidera w swojej branży” już dawno przestały robić wrażenie i co by nie powiedzieć zabierają cenne linijki tekstu.. W sytuacji, gdy programiści dostają kilkanaście podobnie opisanych zaproszeń, te – z pozoru poprawnie zbudowane sformułowania – zniechęcą go swą sztampowością już na wejściu. Żeby uniknąć powielania nic nie wnoszących fraz, przed podjęciem kontaktu dobrze zastanowić się nad atutami oferty w kontekście danej osoby. Jeśli np. twój kandydat pracuje dziś w sztywnych strukturach korporacyjnych, atutem dla niego może być przejście do niedużego zespołu programistów z elastycznym systemem pracy. Z kolei, jeśli przełożony stanowiska, którego dotyczy oferta, to osoba z wieloletnim doświadczeniem, ciesząca się uznaniem lub będąca świetnym mentorem/ menedżerem – też o tym napisz. Praca z merytorycznym szefem to dla większości duży atut. Zanim przedstawisz ofertę, warto wejść w buty odbiorcy i pomyśleć co będzie dla niego atrakcyjne. W większości przypadków, ten etap dobrze wykonany, utoruje nam drogę do dalszych rozmów z kandydatem.

3.  Powitanie bez zbędnego formalizmu

Kolejną kwestią, która już na początkowym etapie kontaktu przysparza nieporozumień są zwroty grzecznościowe rodem z korespondencji dyplomatycznej;-) ‘Szanowny Panie, czy pozwoli Pan, że zainteresuję Pana naszą ofertą’ lub ‘Pozwoliłem/am sobie na kontakt z Panem/Panią’ … Takie zajawki niekoniecznie wpisują się w obyczajowość językową ludzi IT. Średni wiek programisty szacowany jest w Polsce na 28-29 lat (dane z ostatniego badania Stackoverflow), a ci zdecydowanie bardziej hołdują mniej formalnym cześć” czy neutralnym „dzień dobry”. Świat IT to nieformalne struktury i luźna atmosfera pracy, w kontakcie z kandydatem warto więc odłożyć na bok konwenanse.  Kandydat, który będzie czuł się swobodnie, zachowa się szczerzej i łatwiej podzieli się z nami swoimi przemyśleniami i uwagami.

Uwaga: stosowanie zwrotów grzecznościowych to rzecz indywidualna, przed podjęciem kontaktu warto dobrze przeanalizować profil kandydata, poczytać w jakim stylu sam pisze i odpowiednio dostosować nasze powitanie.

4. Zanim zaprosisz – poznaj wymagania techniczne

Branża nowych technologii to specyficzne pojęcia, dziesiątki języków programowania, frameworków, baz danych, serwerów – żeby właściwie zidentyfikować kandydata trzeba dobrze poruszać się w klasyfikacji technologii, pod kątem których szukamy. Wiem, niełatwe (‚nie po to studiowałem psychologię, żeby douczać się definicji frameworków’;-)) , jednak warto uświadomić sobie, że dwa języki programowania Java i JavaScript łączy jedynie podobieństwo w pisowni. Specjaliści Java wciąż skarżą się na ‚idealnie dopasowane oferty’ kierowane dla programistów JavaScript. W drugą stronę jest zresztą podobnie. No cóż, nie ma się co dziwić, że ci idealni kandydaci nie odpowiadają na ofertę..

Ważne zatem, żeby przed pierwszym kontaktem dokładnie przeanalizować ofertę, z którą wychodzimy do kandydata. Szybki przegląd najważniejszych informacji o wymaganych technologiach nie zajmie wiele czasu (w sieci jest wiele słowników i definicji), a pozwoli przyspieszyć proces i pozostawić dobre wrażenie;)

5. Skróć proces do niezbędnego minimum

Każdej firmie zależy, żeby wyłonić jak najlepszego i sprawdzonego pracownika, dlatego często prowadzone są wieloetapowe procesy rekrutacyjne. W sytuacji, gdy nasi kandydaci przebierają w ofertach, warto jednak pomyśleć o możliwym skróceniu procesu i np. połączyć etap rozmowy prowadzonej przez HR z weryfikacją techniczną przez docelowego przełożonego. Dobrą praktyką jest też przesłanie zadania bezpośrednio po pierwszym spotkaniu (o ile przebiegło ok i obie strony chcą kontynuować rozmowy). Jeśli kandydat spełnia wszystkie wymagania i widzimy w nim potencjał, warto szybko działać i przejść do omawiania szczegółów współpracy. Niestety, przy tak wysokim popycie na dobrych specjalistów, odwlekanie decyzji o zatrudnieniu zazwyczaj kończy się tym, że wymarzony kandydat podejmuje współpracę z firmą, która już na tym etapie działa sprawniej.

6. Zadbaj o feedback

Tyle się mówi o Candidate Experience… (mówi Maja Gojtowska, mówi Róża Szafranek i Agnieszka Widacka i kilkunastu innych ekspertów HR -> tu link do wykazu polecanych Podcastów dla HR) ) niestety niektórzy rekruterzy wciąż nie do końca dbają o utrzymanie relacji z kandydatem. Brak informacji zwrotnej na nadesłaną aplikację bądź co gorzej odpowiedzi po spotkaniu jest niestety nadal powszechne. Doskonale rozumiem, że czasu na wszystko nie starcza, ale… Kiedy osoba, z którą podjęliśmy kontakt włożyła wiele wysiłku, żeby przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej i wykonała zadanie praktyczne, należy w uczciwy sposób podziękować jej za udział w rekrutacji. Być może, ktoś kogo dziś odrzucimy, jutro w innym projekcie będzie idealnym kandydatem?

7. Last, but not laest… dostrzeż talenty!

Wciąż wiele firm na pierwszym miejscu stawia doświadczenie lub wykształcenie IT. W tak trudnym rynku jakim jest branża nowych technologii, warto jednak zwrócić uwagę na nieoszlifowane diamenty – osoby z ogromnym potencjałem i pasją. Trzeba sobie uzmysłowić ile trzeba mieć determinacji, by podjąć samodzielnie naukę lub stworzyć swoją pierwszą aplikację. Takie osoby mogą okazać się wyjątkowo cenne, szczególnie, gdy w dynamicznie zmieniającym się świecie technologii za chwilę będzie potrzeba, by Twój kandydat z podobnym zapałem podszedł do nauki nowej technologii.

Zanim podejdziemy do kolejnej rekrutacji, dobrze jest zweryfikować, czy możemy zrobić coś lepiej, by usprawnić proces i nasze działania. Z rekrutacją jest jak ze sprzedażą – warto wejść w buty kupującego i pomyśleć dlaczego to, co mu oferuję, ma się mu spodobać? Dopiero, gdy odpowiemy sobie na to pytanie i znajdziemy odpowiednie argumenty, można przejść do działania:) Mam nadzieję, że powyższy poradnik okaże się przydatny w codziennej pracy i pomoże przyspieszyć prowadzone rekrutacje – trzymam mocno kciuki:-)

ps. Tych wszystkich problemów nie ma w IT-Leaders.pl , gdzie kandydatów wyłania się po konkretnych technologiach i preferencjach określonych przez nich samych w anonimowym profilu. Zapraszamy serdecznie, dla nowych klientów mamy specjalną ofertę:)

Barbara Kowalewska

Co-founder & CEO IT-Leaders.pl