Rekrutacje IT zyskały na przestrzeni ostatnich lat miano „kluczowych procesów” w wielu organizacjach, a rekruterzy nie mają łatwego zadania w boju o tech-talenty. Jak powinna wyglądać rekrutacja programistów oczami… samych programistów? Ile powinien trwać idealny proces i z ilu etapów się składać? Co jest ważniejsze – rozmowa techniczna czy miękkie dopasowanie kandydata do organizacji? O najlepszych praktykach rekrutacyjnych rozmawiamy z DorwijNerda.
Zespół IT-Leaders: Prezentujecie unikalny model biznesowy na rynku rekrutacji IT – u Was rekrutują programiści. Skąd wziął się pomysł na tego typu rozwiązanie? Jakie ma przewagi?
Wojciech, Dorwij Nerda: Kilka lat temu spotkaliśmy się w jednej firmie, gdzie poza programowaniem zajmowaliśmy się tam również częścią techniczną procesu rekrutacyjnego. Przeprowadzaliśmy między innymi rozmowy techniczne i screeningi telefoniczne. Część weryfikowanych przez nas kandydatów zdobywaliśmy samodzielnie, jako organizacja, a część pochodziła z zewnętrznych źródeł. Głównie agencji rekrutacyjnych. Zauważyliśmy wtedy, że nasi wewnętrzni kandydaci byli zawsze znacznie lepiej “rozpoznani” jeszcze przed rozmową. Nawet po długiej rozmowie technicznej wynik nie odbiegał za bardzo od spodziewanego po rekomendacji otrzymanej od działu HR. Zupełnie przeciwnie było w przypadku kandydatów przesyłanych przez agencje. Bardzo często na podstawie rekomendacji decydowaliśmy się przeprowadzić pełną weryfikację, która finalnie okazywała się być stratą czasu z prostego powodu: kandydat nie prezentował poziomu, obiecanego przez agencję.
Dawid, Dorwij Nerda: To doświadczenie sprawiło, że niedługo później postanowiliśmy spróbować swoich sił zakładając agencję rekrutacyjną, opartą na trzech fundamentach. Są to zgodne z prawdą rekomendacje, wczesna weryfikacja techniczna kandydatów oraz budowanie świadomości i wiedzy na temat rynku IT pośród społeczności branży HR. I chociaż na początku faktycznie wszystkim zajmowaliśmy sami, to teraz zatrudniamy już kilku świetnych rekruterów, co do których jesteśmy pewni, że przy naszym wsparciu zmieniają świat rekrutacji w IT na lepszy. My za to skupiamy się na budowaniu i rozwoju kolejnych usług, oraz aktywnym wspieraniu naszych rekruterów w codziennej pracy. W szczególności przy przygotowywaniu ogłoszeń, dobieraniu słów kluczowych, czy szybkich ocen kandydatów na podstawie CV (realizowane projekty, prywatne projekty). Weryfikacja techniczna urosła do osobnej i ważnej gałęzi naszej działalności.
Zespół IT-Leaders: Specjaliści (nie tylko IT) zwracają uwagę na przesadne wydłużanie procesów rekrutacyjnych i dokładanie etapów, które nic nie wnoszą – są powtórzeniem poprzednich. Z ilu etapów, wg. Was, powinien składać się idealny proces rekrutacyjny na stanowisko programisty?
Stanisław, Dorwij Nerda: Z minimalnej koniecznej liczby etapów niezbędnych do zakwalifikowania kandydata do danego projektu, czy organizacji. Co to oznacza w praktyce? Najczęściej są to dwa etapy. Wstępna rozmowa miękka, mająca na celu potwierdzić dopasowanie do organizacji, doświadczenie kandydata, ale często też umożliwić weryfikację umiejętności językowych. Ten etap powinien też pozwolić kandydatowi zapoznać się z ofertą, organizacją i projektem.
Drugim etapem powinna być dłuższa rozmowa techniczna która potwierdzi umiejętności techniczne kandydata. Może być też ona poprzedzona wysłaniem zadania do rozwiązania samodzielnie. To bardzo dobrze pokazuje jak kandydat pracuje samodzielnie i jak rozwiązuje problemy. Z naszego doświadczenia wynika, że w obrębie jednego procesu, mimo posiadania nawet niewielkiego wachlarza zadań rekrutacyjnych, proponowane rozwiązania są naprawdę różne – dotyczy to przeprowadzania pełnej weryfikacji technicznej, jaki i weryfikacji rozwiązań zadań. Dlatego też istotne jest odpowiednie dobranie zadania – dobrze zaprojektowane pozwala sprawdzić jak kandydat radzi sobie z nieudokumentowanymi przypadkami, jak dba o czytelność kodu oraz czy próbuje przynajmniej jego fragmenty przetestować i udokumentować.
Takie zadanie domowe ma jednak pewną wadę – jest czasochłonne. Może się to przyczynić do rezygnacji z udziału kandydata w procesie. Z pewnością samo w sobie pozwala to też ocenić motywację kandydata do pracy w danej organizacji. Dlatego kluczowe jest uświadomienie sobie, że każdy proces zakłada zmiany w czasie – dotyczyć one mogą trudności zadania, liczby etapów, czy też obszarów, w jakich oceniamy danego kandydata. Wszystko po to, aby zmaksymalizować liczbę kandydatów, którzy biorą udział w procesie, przy jednoczesnym umożliwieniu stronie rekrutującej wybranie najbardziej odpowiednich osób.
Zespół IT-Leaders:… a ile powinien trwać?
Dawid: Rozmowa HR powinna zająć około 30 minut. Tyle zazwyczaj wystarcza, żeby wstępnie poznać kandydata i przedstawić mu organizację. Na większość stanowisk rozmowa techniczna powinna zająć od godziny do dwóch, na stanowiska wymagające specjalistycznej wiedzy nie jest złym pomysłem wydłużenie tego etapu – tak, aby firma poznała dobrze kandydata, ale też aby umożliwić kandydatowi zapoznanie się z firmą (np. wyzwaniami technicznymi, z którymi będzie się spotykać). Dodatkowe zadanie domowe powinno być liczone na około 2-4 godzin pracy.
Czy to wystarczy, żeby dobrze ocenić kandydata? Naszym zdaniem, to wszystko powinno stanowić dobry kompromis, który daje dość dobry obraz kandydata, zarazem pozwala w miarę sprawnie zrealizować cały proces zanim kandydat przyjmie inną ofertę, bądź zrezygnuje ze zbyt długotrwałego procesu.
Zespół IT-Leaders: Pewnie niektóre firmy będą zdziwione, że tak krótko…
Wojciech: To fakt 😊 Przy tak dużej liczbie ofert na rynku przy jednoczesnym niedoborze kandydatów z doświadczeniem procesy rekrutacyjne trzeba zamykać bardzo szybko. Nie ma nic gorszego niż usłyszeć przez telefon słowa “zaakceptowałem już inną ofertę”, prawda? Tu liczy się czas.
Zespół IT-Leaders: Jak powinna wyglądać rekrutacja programistów, oczami programistów?
Stanisław: Braliśmy udział w różnych procesach rekrutacyjnych – były to takie, gdzie rekruterzy pytali nas o znajomość różnych technologii, ale były też takie procesy, gdzie mieliśmy do rozgryzienia naprawdę ciekawe problemy.Przede wszystkim, jako programiści chcielibyśmy mieć do czynienia po drugiej stronie zawsze z innym programistą (nie jest istotne czy jest to CTO, architekt, czy senior developer – druga osoba, powinna mieć programowanie we krwi).
Po drugie, niech weryfikacja odbywa się głównie przy komputerze, na którym kandydat ma dostępne IDE oraz dostęp do internetu. Jesteśmy zdania, że nie ma nic złego w tym, że kandydaci podczas weryfikacji sprawdzają dokumentację języka, a nawet i Stack Overflow! – w codziennej pracy programistów liczy się z reguły zdolność rozwiązywania problemów, więc dlaczego nie pozwolić działać w trakcie weryfikacji, tak jak podczas codziennej pracy? Jest to naprawdę wygodniejsze niż pisanie kodu na tablicy, bądź kartce papieru (pozdrawiamy naszych prowadzących zajęcia na studiach z programowania :)), a zarazem pozwala skupić się na problemie do rozwiązania, a nie np. szukaniu brakujących średników.
Po trzecie, niech weryfikacja będzie luźną formą rozmowy osób technicznych, omawiających dany problem oraz możliwe rozwiązania. Zupełnie jak to ma miejsce podczas codziennej pracy. Często rezultatem takich rozmów jest wypracowanie dobrych rozwiązań, oraz poruszenie skrajnych aspektów danego problemu. Zatem znowu, kandydat ma możliwość poruszania się w znanych sobie schematach, co według naszego doświadczenia, pozwala pokazać pełnię możliwości.
Zespół IT-Leaders: Na co stawiać w komunikacji?
Wojciech: Projekt! Bez ściemy. Nie ważne czy to jest typowe utrzymanie, czy tak bardzo lubiane przez chyba wszystkich R&D. Są kandydaci, którzy szukają projektów utrzymaniowych, a są tacy, którzy przez taki projekt szybko zrezygnują z pracy. Na etapie przygotowania projektu rekrutacyjnego staramy się jak najlepiej zrozumieć i opisać charakterystykę projektu, do którego będziemy prowadzić proces rekrutacyjny, żeby polecać tylko kandydatów, którzy wiedzą na co się piszą.
Stanisław: Kolejnymi ważnymi aspektami są też technologie, które znajdują się w wymaganiach klienta. Zawsze je weryfikujemy, żeby uniknąć nieporozumień. Różnica między językami Java i JavaScript niby już jest oczywista, a do dziś zdarzają się pomyłki, które potrafią zrobić wiele złego, jeśli trafią do publikowanych przez nas ogłoszeń. Głównie w mediach społecznościowych.
Dawid: Pamiętajmy, że branża IT ewoluuje i trzeba się wciąż szkolić także jako rekruter. By nie szukać programistów zaznajomionych z obsługą maszynopisu. Trzecim bardzo ważnym aspektem jest wynagrodzenie. Dokładamy wszelkich starań, żeby w naszym ogłoszeniu mogły się znaleźć widełki płacowe na daną rolę. Nawet jeśli wymaga to dłuższej rozmowy z klientem. Mieliśmy bardzo mało przypadków, żeby klient po takiej rozmowie dalej nie chciał publikować widełek płacowych. Niemniej jeszcze się to zdarza. Z naszego doświadczenia jednak wiemy, że takie ogłoszenia dostają dużo mniej zgłoszeń niż te zawierające widełki płacowe.
Zespół IT-Leaders: Czy jest „COŚ” 😊, czego nie widzi programista, a może zobaczyć HRowiec w procesie rekrutacyjnym?
Ula, Dorwij Nerda: Wiedza techniczna jest niepodważalnym “must have” w branży IT, ale to kompetencje miękkie stawiają “kropeczkę nad i”. O ile pewne cechy charakteru jesteśmy w stanie zbadać na technicznej rozmowie np. umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych, determinację, czy szybkość podejmowania decyzji (swoisty charakter AC), o tyle mamy cały zespół wartości, które determinują późniejszy sukces zespołu, a o których dowiemy się tylko i wyłącznie dzięki wpleceniu w proces rekrutacyjny elementów np. wywiadu behawioralnego. Uwielbiam w naszym zespole to, że każdy z nas oprócz ogólnej, całościowej analizy, widzi inną płaszczyznę. Odnosi się to zarówno do współpracy z klientami jak i kandydatami. Chłopaki patrzą na klienta z perspektywy twardej oceny merytorycznej, dostępności określonego profilu kandydata na rynku, czy postawionych przed jego wiedzą i doświadczeniem wymagań. Ja stawiam nacisk na ułożenie współpracy pod kątem wysunięcia człowieka na pierwszy plan: zarówno tego po stronie biznesu, jak i tego z rynku pracy, przez nas jako “łączników” włącznie. Branża IT charakteryzuje się największym odsetkiem introwertyków spośród wszystkich zawodów, a przecież w dużej jej części pracują zespołowo! Wiem, jak cenny jest czasu ludzi z IT, ale wiem też jak wiele straconej energii może dla każdej ze stron dostarczyć niedopasowany członek teamu. Myślę, że to połączenie świata miękkiego z tym technicznym widać doskonale właśnie w DorwijNerda, i śmiem twierdzić, że to właśnie ten element daje nam przewagę nad innymi butikowymi agencjami rekrutacyjnymi.
Zespół IT-Leaders: Bardzo dziękuję za rozmowę! Wszystkiego dobrego w nadchodzącym roku i pomyślności w procesach rekrutacyjnych!
Podoba Ci się ten tekst? Być może zainteresują CIĘ także:
DorwijNERDA – agencja stworzona przez programistów dla specjalistów IT. Znamy się na programowaniu i rekrutacji. Wiemy co jest istotne podczas weryfikacji umiejętności technicznych a także co jest ważne, gdy szukasz nowej pracy. Z powodzeniem łączymy obie strony „barykady”! Poza rekrutacją, zajmujemy się szkoleniami. Szkolimy rekruterów IT tak by byli bardziej skuteczni i wiedzieli o co chodzi w IT a także organizujemy szkolenia wewnętrzne dedykowane dla działów HR oraz IT.
IT-Leaders.pl to pierwsza w Polsce platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.