Dynamicznie zmieniające się warunki rynkowe wymagają odwagi od zarządzających organizacjami, ale też ponadprzeciętnego zaangażowania samych pracowników. Nawet najlepszy szef to za mało, żeby firma odniosła sukces. W nowoczesnych organizacjach coraz popularniejsze staje się tworzenie zespołów, które partycypują w zyskach firmy, zgodnie z zasadą: Twoje wynagrodzenie rośnie wprost proporcjonalnie do wkładu w powodzenie firmy. Brzmi utopijnie? W dzisiejszym wywiadzie, Franciszek Georgiew, CEO agencji digital marketingowej Tigers, okrywa cienie i blaski modelu pracy opartego na efektywności, wolności wyboru i odpowiedzialności za rezultat.
Barbara Kowalewska, CEO IT-leaders.pl: Na początek, dziękuję za przyjęcie zaproszenia do wywiadu. Niełatwo się do Ciebie dostać😉 Jak to mówią, aby było jajko, musi być kura. Kiedy w Twojej głowie narodził się pomysł „partycypacyjnego” modelu wynagrodzeń i rezygnacji z tradycyjnego, 8-godzinnego przesiadywania w biurze. Na kim się wzorowałeś?
Franciszek Georgiew, CEO Tigers: Pomysł narodził się niemal od razu, jeszcze w czasach kiedy wynajmowaliśmy pierwsze biuro. Nie wynikał z zewnętrznych wzorców. Od początku czułem potrzebę stworzenia miejsca pracy, w którym myślimy bardziej kategoriami celów i wyników, niż zakresów i czasu pracy. Model, w którym wypełniając swoje obowiązki bardziej efektywnie, mogę skrócić swój dzień pracy, wydawał mi się bardzo uczciwy i motywujący dla ludzi. Jednak na przestrzeni lat ten model ewoluował w dużo ciekawszym kierunku i chciałbym podkreślić, że w chwili obecnej choć ludzie mają możliwość pracy 6 godzin dziennie, większość pracuje dłużej – z biura lub z domu, za co ludzie są dodatkowo wynagradzani. I to naprawdę działa, w przeciwieństwie do samego ograniczania czasu pracy. Filozofię systemu, który wdrożyliśmy można bardzo prosto opisać: wolność wyboru, odpowiedzialność za rezultat i partycypowanie w indywidualnym wkładzie do powodzenia firmy.
Barbara Kowalewska: Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że pracujecie tylko 6 godzin. W praktyce pewnie wygląda to trochę inaczej. Wyjaśnij proszę naszym czytelnikom jak w Tigers działa to w praktyce?
Franciszek Georgiew: Na początku budowania firmy, czyli jakieś pięć-sześć lat temu, zaczynaliśmy od wynajęcia powierzchni w co-worku, gdzie pracowaliśmy bardzo elastycznie. Później mieliśmy etap pracy całkowicie zdalnej. Zawsze bliskie były mi bardziej elastyczne modele, bo taka jest też nasza branża. Nawet w obecnym modelu nie kontroluję, co dzieje się poza godzinami 10:00-16:00, wychodząc z pełnym zaufaniem do ludzi. Najważniejsze jest wywiązanie się ze zobowiązań wobec klientów i zespołu, a z tym nie ma problemów. Wraz z przeprowadzką do pierwszego biura narzuciłem ten model obowiązkowej obecności w biurze od 10:00 do 16:00 i rzeczywiście nazywaliśmy go „sześciogodzinnym dniem pracy”. Dziś sześć godzin pracy nie jest już żadnym centralnym punktem pracy w Tigers. Dużo ważniejszy jest partycypacyjny model wynagrodzeń, dzięki któremu firma rzeczywiście szybko się rozwija i oferuje dobre zarobki. Dojrzały ekspert marketingowy wie, że pracując u nas więcej, zarobi więcej, ale ma też swobodę wyboru i możliwości dostosowania swojego obciążenia, do aktualnych ambicji i potrzeb. Jest to fajne, ale same porównania liczby przepracowanych godzin niewiele wnoszą. To rozwiązania, którymi się system pracy obuduje, stanowią o sukcesie firmy.
Barbara Kowalewska: Od jak dawna pracujecie w tym modelu?
Franciszek Georgiew: Praca biurowa w godzinach od 10:00 do 16:00 funkcjonuje w Tigers od czterech lat.
Barbara Kowalewska: Wprowadzenie elastycznego czasu pracy opartego na celach i efektach to proces, którego nie sposób wprowadzić z dnia na dzień. W mojej opinii, szczególnie dużo pracy jest na poziomie mentalnym, aby odpowiednio przygotować pracowników. Jak to wyglądało u Was?
Franciszek Georgiew: Jeśli chodzi o proces przeprowadzenia takiej zmiany to go nie było, bo wchodziliśmy z dużo bardziej elastycznego podejścia do pracy, opartego wyłącznie na celach i efektach. Był to jednak moment, kiedy byliśmy naprawdę małą, kilkuosobową firmą. Dziś robimy pewnie dziesięć razy większy obrót, jeśli nie więcej. Zatem zrobiliśmy to po prostu z dnia na dzień, bez zdefiniowanego systemu regulującego nowy porządek .
Efekty mogą być zaskakujące. Każdy chce przeczytać o tym, jak efektywność ludzi w takim systemie rośnie. A rzeczywistość jest taka, że przez ¾ czasu pracy robi się ¾ obowiązków. Co więcej, praca po 16:00 była traktowana jako nieprzyjemne nadgodziny. To było bardzo złe doświadczenie i szczerze, uważam, że w większości polskich firm taka zmiana spowodowałaby same szkody. Na szczęście przez ostatnie trzy lata wszystko udało się poukładać i dopracować i od dłuższego czasu wszystko wygląda już bardzo dobrze.
Oprócz zaprzestania traktowania 6h jako świętości, której nie można naruszyć, wprowadziliśmy wiele twardych, operacyjnych zmian. Skróciliśmy spotkania do niezbędnego minimum, a także ograniczyliśmy ich liczbę. Co ciekawe, zasadność tego działania potwierdzają liczne badania, m.in. Google w ostatnim czasie zdecydował się na ograniczenie spotkań, uznając je za jeden z największych „killerów” satysfakcji z pracy. Pozostając w temacie spotkań, samo ich ograniczenie to za mało. Należy zadbać o pewne stałe punkty, które muszą być przestrzegane przez uczestników. Mam tutaj na myśli: jasny cel spotkania, plan, bezwzględną punktualność, przestrzeganie harmonogramu i zaangażowania uczestników.
Drugą, ale niemniej ważną rzeczą jest umożliwienie pracownikom firmy partycypowania w jej zyskach, a najlepiej w ich indywidualnym wkładzie w te zyski, dzięki czemu zarabiają więcej. Jak dla mnie takie „właścicielskie” podejście jest bardzo przedsiębiorcze i przynosi super efekty. To oczywiście niesie za sobą kolejne wyzwania związane z rekrutacją, onboardingiem, szkoleniem… Trzeba pamiętać, że jest to rozwiązanie oryginalne, a więc w pewnym sensie wszyscy muszą się nauczyć pracować od nowa. Klucz to znaleźć odpowiednie osoby, wyznające podobne wartości.
Barbara Kowalewska: Pełna zgoda. Rekrutacja w oparciu o wartości to odrębny temat, być może na kolejny wywiad:) Prowadząc kilka biznesów wiem jak ważna jest dostępność dla klienta, jak ją zatem utrzymać w takim elastycznym modelu pracy, z dostępnością w biurze przez 6 godzin?
Franciszek Georgiew: Wiesz, że nasi klienci jeszcze chyba nigdy nie narzekali na naszą dostępność?
Prawda jest taka, że w pilnych sprawach i tak odbierzemy telefon, niezależnie czy jesteśmy jeszcze w pracy, czy też w drodze do domu. A jeśli to nie jest nic pilnego, wtedy można wszystko spokojnie przeorganizować tak, aby pomóc klientowi następnego dnia – w godzinach pracy. Szczerze? Wolę, żeby ludzie pracowali terminowo i efektywnie, nawet skracając ten czas do 6 godzin niż nieterminowo i nieefektywnie przez 8 czy nawet 12 godzin. Co z tego, że ktoś jest dostępny 9:00-17:00 jeśli zwyczajnie „nie dowozi”, składa puste obietnice i zapada się pod ziemię?
Barbara Kowalewska: Krótszy dzień pracy wymaga niewątpliwie większego zaangażowania. Czynności, które w „tradycyjnych” organizacjach rozłożone są na 8 godzin, u Was trzeba „upchnąć” w 6-ciu. Jak regulujecie rytm pracy, aby zespół nie czuł się przeciążony?
Franciszek Georgiew: Zgadzam się z twierdzeniem, że krótszy dzień wymaga większego zaangażowania i skupienia. Codzienna praca wygląda tak, że jesteśmy w większym skupieniu, niż pamiętam to czy też obserwuję w innych firmach. Warto to jasno sobie powiedzieć, że dla niektórych osób ten system nie będzie najlepszy i będą się w nim czuli przytłoczeni tym, że ludzie w Tigers po prostu chcą pracować, a nie „przesiadywać” te godziny, odliczając czas do 17:00.
Tworzy to unikalną kulturę organizacyjną, którą wzmacniamy przez silną pracę z wartościami firmowymi czy otwarty właśnie dział HR, który pracuje nad ścieżkami rozwoju ludzi i coachingiem zawodowym. To był bardzo dobry ruch. Jednocześnie nie stronimy od spotkań prywatnych – zapraszam ludzi do domu, organizujemy firmowe śniadania, świętujemy urodziny, rocznice, narodziny dzieci, żeby się w tej efektywności nie zatracić.
Jednak finalnie uważam, że o wyjątkowości Tigers stanowi dużo bardziej system wynagrodzeń, unikalna kultura, zaangażowanie ludzi i to, że po prostu się lubimy. Inny czas pracy to ciekawostka dla mediów, czy jeden z wielu punktów bycia Tygrysem. Systemu samego w sobie nie polecam, w przeciętnej polskiej firmie jego wprowadzenie skończyłoby się tragedią. Myślę, że odnajdzie się w tym 3% najlepszych zespołów, jakkolwiek buńczucznie by to nie brzmiało. Najpierw należy wykonać naprawdę obszerną pracę domową związaną ze strategią, operacją i kulturą organizacyjną.
Barbara Kowalewska: Dodałabym jeszcze, że o unikatowości Waszej firmy stanowi jeszcze kultura zdobywania wiedzy i to, że dzielicie się nią z rynkiem. Sama z tej wiedzy często czerpię:) Wracając do systemu pracy – faktycznie, wydaje się być prosty i idealny tylko na pierwszy rzut oka. Nie każdy pracownik się w nim odnajdzie i nie każdą firmę stać na wprowadzenie podobnego modelu. Pewnie dlatego polskie firmy wciąż bardzo zachowawczo podchodzą do skrócenia czasu pracy?
Franciszek Georgiew: Myślę, że zachowawczość wynika z tego, że po prostu dla nich nie jest to dobra decyzja biznesowa. I niech trzymają się dalej ośmiu godzin i feudalnych systemów zarządzania. Powtórzę stwierdzenie, że elastyczność i wiara w ludzi jest przeznaczona tylko dla najdojrzalszych i najlepszych. Za taką właśnie firmę uważam Tigers i nasz zespół, co potwierdzają wyniki wzrostów, satysfakcji klientów i wiele innych czynników. Rozumiem, że wszyscy chcieliby usłyszeć, że inny system to swoiste panaceum na rozwiązanie problemów. Szczególnie pracownicy. Ale przykłady z firm znajomych i rodziny pokazują, jak wiele osób traktuje pracę zdalną. Włączyć komputer o 9:00, pomachać myszką i jeszcze odespać. Nie jesteśmy gotowi na większą wolność. Nie ma biznesowych dróg na skróty, a już na pewno nie jest nią grzebanie w czasie pracy. Takie rozwiązania i gadki o turkusowych organizacjach świetnie klikają się na LinkedIn, dlatego wiele osób rysuje przed nami takie utopijne wizje. Ja wybieram prawdę jako praktyk. Kultura, strategia, model biznesowy, produktywność, prawdziwe i żywe relacje – to decyduje o wzroście w biznesie.
Barbara Kowalewska: Co chwilę docierają do nas informacje, że globalni liderzy zaczynają testować krótszy tydzień pracy, co mocno wpisuje się w wartości zawodowe młodszego pokolenia rynku pracy (pokolenie Z). Odczuliście ten trend również u siebie, przykładowo przy rekrutacji nowych pracowników?
Franciszek Georgiew: Uważam, że 4-dniowy tydzień pracy (nawet u – jak to nazwałaś – globalnych liderów) jest wciąż mocno wybiegający obecne czasy. Żeby nie nazwać go wprost mrzonką. Czytając tego typu informacje często mam wrażenie, że mogą być to zagrywki PR-owe w firmach, które mają taką skalę operacji i dominację rynkową, że mogłyby w ogóle nie pracować i wciąż być molochami, wycenianymi na setki miliardów dolarów. Nie wierzę, że będą w stanie utrzymać taki 4-dniowy tydzień pracy na dłużej. To samo tyczy się pracy 100% zdalnej, w której skuteczność na dłuższą metę też nie wierzę, chyba, że ktoś to naprawdę świetnie zorganizuje, od początku jest na nią mocno nastawiony, działa w branży do której to pasuje, np. IT. Ekonomicznym kluczem do powodzenia firm jest produktywność, a wchodzimy w erę rywalizacji z bardzo produktywnymi i coraz bardziej innowacyjnymi nacjami z Azji.
Przesadzając z tymi utopijnymi rozwiązaniami bardzo ciężko o utrzymanie właściwej kultury organizacyjnej i relacji między pracownikami. Możliwość pracy 6 godzin dziennie czy 4 dni w tygodniu przyciągnie też kandydatów, którzy rzadko kiedy są zmotywowani do ciężkiej pracy. Pytanie czy chcemy takie osoby na pokładzie. Nasz proces rekrutacyjnie skutecznie odsiewa osoby, których jedynym celem jest pracować mniej. I tak by się tu nie odnalazły z takim nastawieniem. Nasze wartości to m.in. kultura wiedzy, zaangażowanie czy odpowiedzialność, a nie relaks, Netflix i święty spokój.
Barbara Kowalewska: Przejdźmy wobec tego do Twojej firmy „od środka” i zatrzymajmy się na chwilę przy nastrojach pracowników. Co „Tygrysy” cenią najbardziej w obecnym modelu funkcjonowania firmy? No i – z tej drugiej strony – co im przeszkadza?;)
Franciszek Georgiew: Pracownicy cenią przede wszystkim elastyczność, możliwość rozpoczęcia pracy później, dzięki czemu bez pośpiechu można wypić poranną kawę w domu i dojechać na czas do biura, możliwość zarobienia więcej, partycypacji w zyskach firmy. Tych czynników jest na pewno dużo więcej i na to pytanie dużo lepiej odpowiedzieliby oni. Ale myślę, że możliwość bycia 6h w biurze nie jest na szczycie tego, co cenią sobie w Tigers, to tylko miły dodatek. W mojej subiektywnej ocenie przeszkadzać może z kolei poczucie pośpiechu, bo jednak próbujemy tę pracę w krótszym czasie „dopychać”.
Barbara Kowalewska: Może słyszałeś o słynnym szwedzkim eksperymencie z 6-godzinnym dniem pracy w domu opieki dla seniorów? Choć pracownicy cieszyli się lepszym samopoczuciem i rzadziej chorowali, to koszty finansowe okazały się koniec końców zbyt duże. Jak to wygląda w Tigers? Mierzyliście wydajność przed zmianą? Jak ta wydajność wygląda obecnie?
Franciszek Georgiew: Nie mierzyliśmy efektywności przed transformacją modelu, byliśmy zbyt małą firmą by robić to w wiarygodny sposób. Ale jestem pewien, że nasza wydajność wzrosła nie za sprawą wprowadzenia 6-godzinnego dnia pracy, lecz jest to zasługa powiązania wynagrodzeń pracowników z interesem firmy. W Tigers obecnie każdy wynagradzany jest efektywnościowo, a jeśli jeszcze nie jest, lub ten składnik jest mały, to jest plan, aby w najbliższym czasie się to zmieniło, bo to po prostu działa.
Wierzę w wolność. Wierzę, że ludziom trzeba dać wolność, a zarazem możliwość zarabiania większych pieniędzy poprzez uzależnienie wynagrodzeń od wygenerowanego przychodu firmie. To wzmacniamy silną kulturą organizacyjną. W takiej sytuacji zespołu nie trzeba pilnować i kontrolować. Efektywność zespołu w obecnym kształcie ciągle rośnie bez zwiększania obciążenia pracą. Wynika to z wzrostu kompetencji naszych ludzi, a co za tym idzie wzrostem naszych stawek, innowacyjności, jakości. Jednak ponownie, nie wynika to z modelu, o którym rozmawiamy, a z naszej rutyny operacyjnej, raportowana, świetnych menedżerów i specjalistów, którzy są ekspertami w swojej tematyce. Śmiało mogę powiedzieć, że Tigers znajduje się obecnie na ogromnej fali wzrostowej, z kolejnym podwojeniem się w 2021 roku na horyzoncie.
Barbara Kowalewska: Zdradzisz jakie macie plany na przyszłość? Planujecie dalszą ewolucję tego modelu?
Franciszek Georgiew: W ostatnim czasie wprowadziliśmy więcej dni pracy zdalnej, potem pracę rotacyjną. Temat jest zaparkowany do końca obostrzeń pandemicznych. Dużo ważniejsze są nasze plany biznesowe, związane z rebrandingiem z Social Tigers na Tigers. Dywersyfikujemy się dalej. W zeszłym roku wprowadziliśmy usługi Google Ads, w tym roku wchodzimy w programmatic, SEO, polujemy też na pierwsze statuetki za działania kreatywne. Jestem też w trakcie rozmów na temat akwizycji firm, a także rozmawiam o biznesie w Azji, gdzie prowadzimy już pierwsze kampanie. To będzie dla nas przełomowy rok.
Barbara Kowalewska: Dziękuję Ci bardzo za inspirującą rozmowę i podzielenie się z naszymi czytelnikami swoimi refleksjami:) Z niemałą radością obserwuję Wasz rozwój. W Nowym Roku życzę Wam jeszcze więcej zadowolonych klientów, rozwoju biznesu i normalności, za którą wszyscy już bardzo tęsknimy. Dzięki serdeczne!:-)
Franciszek Georgiew:
Założyciel i szef Tigers – agencji marketingowej bazującej na doskonałej znajomości kanałów social media oraz systemów reklamowych Facebook Ads i Google Ads.Strateg z 10-letnim doświadczeniem w kampaniach dla setek firm każdej wielkości. Ma na koncie setki szkoleń z social media dla korporacji, domów mediowych i instytucji rządowych. Autor kompleksowej publikacji na temat systemu reklamowego Facebooka – Księga Adsów 3. Według testu Gallupa strateg nastawiony na rywalizację i zdobywanie kolejnych osiągnięć.