Jawność wynagrodzeń i równość płac jest coraz bliżej. W marcu 2021 r. Komisja Europejska przedstawiła projekt dyrektywy, która ma zapewnić przejrzystość wynagrodzeń i gwarancję równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn. Tyczy się to terenu całej Unii Europejskiej.
Jawność wynagrodzeń pracowników i równe zasady wynagradzania to prawdziwy „hot temat”. Bezpośrednio łączy się on z równością płac. To główne cele projektu dyrektywy opracowanej przez Komisję Europejską.
Komisja wskazuje, że brak przejrzystości wynagrodzeń bezpośrednio ogranicza możliwość wykrywania przypadków dyskryminacji ze względu na płeć. Brak możliwości wykrywania dyskryminacji powoduje z kolei, zgodnie z uzasadnieniem przedstawionym przez Komisję, że niemożliwym staje się jej kwestionowanie.
Projekt przewiduje m.in. następujące środki:
• informowanie osób ubiegających się o pracę o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku
(kandydaci powinni być informowani o stawce lub o przedziale wynagrodzenia; co interesujące, taka informacja powinna zostać podana w ogłoszeniu o pracę bądź też przed rozmową kwalifikacyjną);
- nie będzie można pytać kandydata o poprzednie wynagrodzenie;
- pracownicy wykonujący taką samą pracę będą mieć prawo do informacji o poziomie wynagrodzenia w swojej grupie;
- duże przedsiębiorstwa (+250 pracowników) będą zobowiązane do składania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć.
Pracodawca ma obowiązek udzielić odpowiedzi
W oparciu o informację o poziomie wynagrodzenia pracownicy mogą zgłaszać pytania. W przypadku powzięcia w tym zakresie wątpliwości, zwrócić się do pracodawcy o wyjaśnienie. Natomiast pracodawca ma obowiązek udzielenia odpowiedzi na takie zapytania wraz z uzasadnieniem. Jeżeli różnice w wynagrodzeniu ze względu na płeć nie są uzasadnione neutralnymi czynnikami, pracodawca jest zobowiązany do usunięcia przyczyn. W przypadku sprawy sądowej dyrektywa przenosi także ciężar dowodu. To pozwany pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do naruszenia zasady równości. Pracownik nie będzie musiał udowodnić, że był dyskryminowany. Dyrektywa uzasadnia: takie postanowienie ma spowodować, że pracownicy łatwiej i skuteczniej będą mogli domagać się prawa do równego wynagrodzenia. Także pracodawcy zostaną zmobilizowani do wypełniania obowiązków w zakresie przejrzystości.
Dyrektywa zobowiązuje również państwa członkowskie do ustanowienia kar i sankcji na wypadek powtarzających się naruszeń praw i obowiązków.
Wiążą się one z zasadą równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę. Także pracę o takiej samej wartości. Takie kary i sankcje mogą na przykład obejmować cofnięcie publicznych świadczeń. Mogą również wyłączyć na określony czas z przyznawania zachęt finansowych lub kredytowych.
Założenia dyrektywy przewidują także, że ogólne zadowolenie z pracy będzie na wyższym poziomie, co przełoży się na większe zaangażowanie pracowników. Wiąże się to z wyeliminowaniem dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy,
Autor tekstu: Robert Stępień, radca prawny, partner PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
