W obecnych czasach, w których coraz więcej firm otwiera się na pracę zdalną, coraz częściej słyszymy o możliwościach odejścia od tradycyjnej pracy etatowej. W dzisiejszym wywiadzie, Nicole Tomanek – założycielka i autorka strony HRismatic.pl dzieli się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat tego, dlaczego teraz warto rozmawiać o zmianach w podejściu do pracy programistycznej i dlaczego praca dla kilku podmiotów jednocześnie wciąż pozostaje tematem tabu.
Barbara Kowalewska, IT-Leaders.pl : Dlaczego warto mówić o odejściu od pracy etatowej w programowaniu właśnie teraz?
Z tego względu, że jesteśmy na etapie swoistego przełomu w tym aspekcie. Redefiniujemy
granice autonomii programistów w kwestii wymiaru czasu pracy. W 2020 roku z przyczyn
pandemicznych odnotowaliśmy masowy wzrost otwartości firm na pracę zdalną. Bazując na
danych dostarczonych przez Stack Overflow, w 2022 roku 85,5% specjalistów IT pracowało
w pełni zdalnie lub hybrydowo, podczas gdy w 2019 roku statystyka ta wynosiła 57%. Praca
zdalna zadomowiła się na dobre w branży IT i przyniosła wyzwolenie z ram czasowych.
Skąd „luka czasowa” do zagospodarowania w ramach pracy zdalnej?
Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy pochylić się nad specyfiką pracy programisty. Dla
wielu z nich programowanie nigdy nie było tradycyjną pracą etatową, zajmująca 8 godzin –
część specjalistów była ograniczona procesami biznesowymi w projekcie, część
synchronizacją pracy z zespołem. Niektórzy z nich mówią wprost, że w wyniku blokerów
związanych z nieefektywnymi procesami wewnętrznymi pracują mniej niż etatowe 8h, które
musieli spędzać w biurze. Praca zdalna pozwoliła im zagospodarować ten czas w sposób
efektywny.
Jak więc wykorzystują ten czas?
Część pracowników pozostaje w zatrudnieniu etatowym, a odzyskany w ten sposób czas
poświęca na obowiązki domowe, hobby czy rodzinę. Część z nich dąży do uregulowania
współpracy z pracodawcą, czy to przechodząc na niepełny etat, czy wprowadzając zapisy o
rozliczeniu godzinowym, by na przykład podjąć studia, zacząć pracę nad projektami
otwarto-źródłowymi lub stworzyć własny startup. Część z nich chciałaby w niepełnym
wymiarze współpracować z kilkoma podmiotami, czy to projektowo, czy w modelu
konsultacyjnym. Pewna grupa dostrzegła jednak szansę na zwiększenie zysku finansowego
i zdecydowała się na podjęcie się pełnoetatowej pracy z kilkoma podmiotami, najczęściej nie
wspominając o tym fakcie żadnemu z nich. Warto jednak z pełną stanowczością podkreślić,
że grupa specjalistów IT nie jest na tyle jednorodna, by każdego z programistów cechowała
chęć maksymalizacji zysku i wielopłaszczyznowego rozwoju, co przekładałoby się na
wykorzystanie odzyskanego czasu w ramach kilku projektów komercyjnych.
Dlaczego praca dla kilku podmiotów jednocześnie to tabu?
Organizacjom przyświeca chęć posiadania dedykowanego pracownika na wyłączność. Nie
chodzi tu wyłącznie o kultywowanie lojalności, kwestie tajemnicy przedsiębiorstwa i zakazu
konkurencji. Jest to komfortowe ze względu na istniejące procesy wewnątrz firmy, które
opierają się na pracy w danych godzinach. Po drugie, od pracownika świadczącego pracę w
pełnym wymiarze firmy oczekują dyspozycyjności w razie konieczności nagłej konsultacji,
bądź naprawienia błędu – przy specjaliście zatrudnionym w niepełnym wymiarze, bądź
świadczącym usługi dla kilku firm nie można mieć tego komfortu. Po trzecie, często zdarzało
się, że nawet gdy praca była wykonywana z należytą starannością i przynosiła realne efekty,
programistom wyrażającym chęć rozwoju poza murami organizacji na gruncie innych
projektów zarzucano brak odpowiedniego zaangażowania w życie firmy w. myśl idei “zawsze
można zrobić coś więcej”.
Jakie są Twoim zdaniem największe wyzwania stojące przed pracodawcami, którzy będą chcieli być pod kątem form zatrudnienia bardziej elastyczni?
Jedną z większych obaw firm jest to, że jawne przyznanie się do tego, że w ich murach
znajdują się osoby świadczące usługi dla kilku firm jednocześnie wpłynie negatywnie na
morale zespołu, który zacznie zauważać nierównowagę sił, obecności i zaangażowania. Jest
to niewątpliwie wyzwanie dla działów HR i bezpośrednich managerów zespołów IT w kwestii
odpowiedniego komunikowania dostępności konkretnych jednostek tak, aby ustalenia te
pozostawały transparentne i nie prowadziły do wewnętrznych konfliktów. Ogromnym
wyzwaniem na temat którego milczą obie strony procesu jest również kwestia kultury
organizacyjnej.
Jedną z większych obaw firm jest to, że jawne przyznanie się, że w ich murach znajdują się osoby świadczące usługi dla kilku firm jednocześnie wpłynie negatywnie na morale zespołu, który zacznie zauważać nierównowagę sił, obecności i zaangażowania.
Osoba świadcząca pracę dla kilku podmiotów stoi w swoistym rozkroku
pomiędzy kilkoma partnerami do współpracy. Stanowi to wyzwanie dla firm, które po
pierwsze: Wymagają dopasowania na poziomie kulturowym, po drugie: Realnie kultywują
dane wartości, po trzecie: Wymagają zaangażowania nie tylko na poziomie zadaniowym, ale
również integracyjnym. Czy pracownik projektowy pracujący zdalnie w niepełnym wymiarze
jest częścią firmy, czy “osobą zewnętrzną”? Myślę, że firmy muszą pochylić się nad tego typu pytaniami, wdrożyć nowe procesy dostosowane do tych osób oraz odpowiednio zakomunikować zmianę wobec osób dotychczas zatrudnionych.
Czy oznacza to, że rewolucja depcze nam po piętach?
Rewolucja z całą pewnością nie obejmie wszystkich firm, natomiast wyznaczy nowe
standardy w zakresie autonomii pracowniczej. W chwili obecnej nie dysponujemy
dokładnymi danymi na temat tego jaki procent programistów świadczy pracę/usługi dla kilku
firm jednocześnie, głównie ze względu na to, że badania są prowadzone w formie
deklaratoryjnej. Jako, że temat jest owiany swoistym tabu, programiści ujawniają swoje
wielopłaszczyznowe aktywności jedynie w kuluarach, nie publicznie.
Jestem jednak absolutnie przekonana, że pomimo większej otwartości na pracę dla wielu podmiotów
jednocześnie wiele organizacji nadal będzie permanentnie wymagać dyspozycyjności w tzw.
“core hours” – czyli w godzinach, w których programista będzie dostępny do odbycia
spotkań, będzie gotowy omówić wymagania, bądź naprawić błąd. Te firmy nie zmienią
swoich procesów przygotowanych z myślą o pracownikach etatowych.
Jakie są zatem predykcje?
Zdecydowana większość programistów i firm pozostanie przy pracy pełnoetatowej we
współpracy z jednym podmiotem. Mimo to, otwarcie się na pracę w niepełnym wymiarze,
wyłączenie zakazu konkurencji i umożliwienie jednoczesnej pracy dla kilku podmiotów, czy
wreszcie zatrudnienie w ramach pracy projektowej to szansa dla mniejszych firm by
przyciągnąć kompetentnych programistów niechętnych do pracy etatowej, zaoferować pracę
w rozproszonych zespołach komunikujących się asynchronicznie lub dla firm nie mających
zapotrzebowania na pełny etat, a jedynie dorywcze prace.
Otwarcie się na pracę w niepełnym wymiarze, wyłączenie zakazu konkurencji i umożliwienie jednoczesnej pracy dla kilku podmiotów, czy wreszcie zatrudnienie w ramach pracy projektowej to szansa dla mniejszych firm by przyciągnąć kompetentnych programistów niechętnych do pracy etatowej, zaoferować pracę w rozproszonych zespołach komunikujących się asynchronicznie lub dla firm nie mających zapotrzebowania na pełny etat, a jedynie dorywcze prace.
Grupa programistów zainteresowanych tego rodzaju pracą na pewno to doceni, z tej perspektywy jest to zmiana na lepsze – pozwala wykorzystać w pełni kompetencje programistów, którzy nie podjęliby się
pracy etatowej, jednocześnie dając wybór i podnosząc zadowolenie z wykonywanej pracy.
Na koniec zapytam, co sądzą o tym rekruterzy?
Otwarcie się firm na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasowym otworzy rekruterom
nową pulę kandydatów dotychczas niespełniających warunków by podjąć z nimi współpracę.
Będzie również stanowiło benefit i wyróżnik pracodawcy. Myślę, że zdecydowana większość
rekruterów byłaby ukontentowana możliwością zapraszania ich do procesu rekrutacyjnego.
Dotychczas firmy oczekiwały dyspozycyjności absolutnej i były w tym aspekcie bezwzględne otwarcie się na pracę w niepełnym wymiarze w tym kontekście byłoby korzystne dla obu
stron procesu, wymaga jednak gruntownych przemian na poziomie kultury organizacyjnej
oraz odpowiedzialnego podejścia do zarządzania zespołem i samym projektem.
Dziękuję za rozmowę i Twoją cenną perspektywę, którą podzieliłaś się w wywiadzie.
Nicole Tomanek – założycielka i autorka strony HRismatic – Charyzmatycznie o HR. Pisze o rekrutacji, HR-rze i świadomym przywództwie. Na jej stronie dowiesz się, jak poruszać się po rynku pracy, zbudować skuteczny profil zawodowy i CV. Nazywa problemy, których doświadczasz i sugeruje dla nich rozwiązania. Nade wszystko przypomina jednak o tym, że jako kandydaci i rekruterzy mamy wspólny cel – zatrudnienie.
Zobacz też:
Dlaczego firmy powinny otworzyć się na współpracę part-time?