Zrekrutować specjalistę IT. Gdzie go szukać i jak zachęcić do udziału w rekrutacji?

Zrekrutować specjalistę IT. Jak zachęcić do wzięcia udziału w rekrutacji i zaangażować kandydata, który… nie szuka pracy i całkowicie nie jest zainteresowany podjęciem rozmów, a jest potencjalnie poszukiwanym przez nas talentem?

Rekrutacja tzw. 'pasywnych’ kandydatów to ogromne wyzwanie dla rekruterów. Zwłaszcza w obecnych czasach, zwłaszcza w branży IT, w której rynek kandydata ma się wyjątkowo dobrze.  Czym zatem skusić osobę, która nie szuka zmian?

Najtrudniejszy pierwszy krok…

Pozyskanie dobrego specjalisty, który aktualnie nie rozważa zmiany pracy jest trudne, lecz nie niemożliwe. Na początek, polecam rozpocząć od przejrzenia aplikacji, które spłynęły do naszej firmy w poprzednich procesach rekrutacyjnych. Skoro ktoś już wcześniej do nas aplikował, jest spora szansa, że jako pracodawca wciąż będziemy dla niego interesujący. Mocno prawdopodobne też, że znajdziemy w tej puli osobę, której aktualne kompetencje będą odpowiadały naszym obecnym potrzebom – ktoś, kto jeszcze 2 lata temu zgłosił się na Juniora, dziś może być cennym dla nas Midem, ktorego właśnie szukamy:) Zanim nawiążemy kontakt z naszym kandydatem zadbajmy jednak, żeby nasza oferta była nie tyle atrakcyjna w opisie, co również kokretna i kompletna. Tutaj nawiążę do wyników przeprowadzonego przez nas przed rokiem badania wśród Specjalistów IT. Wyniki pokazały jasno: to, co najbardziej denerwuje specjalistów to brak widełek płacowych, informacji o firmie oraz zbyt duża ogólność oferty. Im zatem więcej czasu poświęcimy na precyzyjne przedstawienie oferty, tym większa szansa powodzenia naszego działania w tym „kanale”.

Wyróżnij się, postaw na niestandardowe metody.

Kto z nas nie lubi zmierzyć się z innymi i pokazać na co nas stać? Na tym właśnie polega fenomen grywalizacji, coraz częściej stosowanej w procesach rekrutacji. Jej formy mogą być róźne: stworzenie aplikacji, zdobycie największej liczby punktów, odnalezienie ukrytych niespodzianek… Wieści o takich rekrutacjach rozchodzą się bardzo szybko. Im bardziej są intrygujące, tym większa szansa, że przyciągną osoby, które poprzez tradycyjną ofertę do nas nie trafią (bo najczęściej nie przeglądają portali z ofertami pracy). Głośnym echem w środowisku HR odbija się także zagadnienie storytellingu, czyli tworzenia opowieści opartych na budowaniu relacji i zaangażowania. Dzięki odpowiedniej historii możemy wyróżnić się z całego gąszcza ofert. Kampania, która zwraca uwagę i skłania do przemyśleń może łatwo stać się viralem. Idealnie, jeśli dodatkowo przestawia zadowolonych pracowników firmy w ich naturalnym środowisku, do którego poszukiwani przez nas kandydaci będą aspirować.

Employer Branding

Kandydaci chętniej przyjmują oferty od firm, które są znane i cenione w środowisku. Bez odpowiedniego Employer Brandingu, jako rekruterzy coraz mniej więc zdziałamy. Zbudowanie pozycji wiarygodnego pracodawcy wymaga oczywiście czasu, niemniej, w pozyskaniu uwagi nowych osób z pewnością ‘szybko’ pomoże obecność na spotkaniach branżowych, targach, konferencjach i innych wydarzeniach, które zrzeszają ekspertów.
Silna marka pracodawcy to także dobrze prowadzone profile pracowników na Linkedin. Publikacje i aktywność naszych ludzi w tym kanale najlepiej przybliżają jak wygląda organizacja. Tu warto więc zadbać o odpowiednie przeszkolenie pracowników, zachęcać ich do dzielenia się wiedzą i co ważne wyjaśnić jakiego typu wpisów unikać. Linkedin to już nie tylko samoistna marka własna kandydata, lecz ważny element wizerunkowy całej naszej organizacji (po inspiracje i ekspercką wiedzę szczególnie polecam zajrzeć na bloga gojtowska.com – to prawdziwa skarbnica wiedzy dla każdego HRowca) . Kolejna istotna pozycja na mapie pożądanych działań employer branding’owych to blog firmowy. Merytoryczne teksty szybko skupiają społeczność, która komentuje, udostępnia i staje się naszymi stałymi czytelnikami. W myśl zasady, że wokół wartościowych treści gromadzą się ‘wartościowi’ kandydaci, odpowiednio kreowana tematyka, przedstawiająca ciekawe projekty,  czy poradniki, w których np. nasi pracownicy dzielą się wiedzą,  może sprawić, że interesujący nas kandydat, który śledzi nasze wpisy, przy najbliższej okazji, gdy zetknie się z naszą ofertą pracy, nie omieszka przesłać nam swojej aplikacji.

Bądź tam, gdzie bywają Twoi kandydaci.

Poza wspomnianymi już eventami branżowymi, warto pochylić się nad specjalistycznymi forami, na których udzielają się nasi potencjalni kandydaci. W branży IT to np. 4programmers, wykop.pl czy grupy FB (np. Praca zdalna IT, Praca IT..), na których Programiści lub Testerzy dzielą się wiedzą. Można na przykład poprosić wybraną, bardziej doświadczoną osobę z firmy, żeby w ramach wymiany dobrych praktyk udzielała tam porad lub brała udział w dyskusjach, bazując na przykładach prowadzonych w ramach firmy projektu. Taka praktyka może okazać się dość skutecznym 'podprogowym’ elementem EB, który w razie potrzeby znacznie ułatwi pozyskanie cennego kandydata (kto nie chciałby pracować w gronie ekspertów, którzy jak zadzie potrzeba potrafią dzielić się wiedzą?).

IT-Leaders.pl

Wśród rozwiązań wspierających skuteczne pozyskanie doświadczonych Specjalistów, nie mogę nie wspomnieć o naszej platformie ( IT-Leaders.pl ) – do serwisu z miesiąca na miesiąc dołącza coraz więcej więcej doświadczonych Programistów, Testerów, Administratorów IT i innych Spcjalistów IT, którzy nie szukają aktywnie pracy, ale są otwarci na ciekawe oferty. Aktualnie w platformie profil ma już ponad 13 tys. Specjalistów IT (codziennie dołącza srednio 20-30 osób) i jesteśmy już największym tego typu serwisem w Polsce. Platfoma bazuje na idei odwróconego modelu portalu pracy: tu kandydat publikuje swoją ‘ofertę’ tworząc anonimowy techniczny profil i podaje m.in. oczekiwane wynagrodzenie i lokalizację. Z drugiej strony rekrutujące na platformie firmy w szybki sposób identyfikują specjalistów, którzy wpisują się w ich oczekiwania i przedstawiają tym samym dopasowane oferty. Mamy więc pewność, że osoba, która odpowie na nasze zaproszenie jest zainteresowana pracą i gotowa do podjęcia rozmów. To diametralnie ułatwia całą organizację rekrutacji.

Poczta pantoflowa lepsza od najlepszej promocji

„Świetna atmosfera pracy, ciekawe projekty, prestiżowe szkolenia, czy atrakcyjne benefity” – gdy taki przekaz słyszymy z ust osoby, którą dobrze znamy, traktujemy go szczególnie wiarygodnie, stąd coraz więcej firm zauważa, że polecenia pracownicze potrafią naprawdę zdziałać cuda.  Przede wszystkim pozwalają na znaczne skrócenie procesu rekrutacyjnego i obniżenie jego kosztów. Pobocznym efektem poleceń jest też budowanie pozytywnego wizerunku firmy, w końcu nikt lepiej nie sprawdzi się w roli ambasadora naszej marki, niż zaangażowany pracownik:) Co istotne, pozyskany w ten sposób nowy współpracownik jest zazwyczaj bardziej dopasowany do wymagań naszej organizacji i potencjalnie bardziej lojalny (o co zadba już nasz ‘amabasador’) niż inni kandydaci pozyskani z rynku.

Kiedy specjalista spojrzy już w naszą stronę…

nie zmarnujmy tej szansy:) Zaprośmy go na rozmowę kwalifikacyjną i zadbajmy o to, żeby na każdym etapie zrobić na nim jak najlepsze wrażenie. Nawet, gdy na koniec dnia nie nawiążemy z nim współpracy, być może poleci nam znajomego, który jeszcze lepiej wpisze się w nasze potrzeby:-)

Barbara Kowalewska

CEO / IT-Leaders.pl

 

IT-Leaders.pl – to platforma rekrutacyjna dla sektora IT, która odwraca tradycyjne role: Kandydat – Rekruter. Szybki sposób kojarzenia kandydatów z pracodawcami i z góry znane oczekiwania finansowe sprawiają, że strony nie tracą czasu na rozmowy z niedopasowanymi firmami czy kandydatami.

Wystarczy, że raz założysz konto, określisz oczekiwania finansowe a pracodawcy sami będą do Ciebie aplikować.

Zmieniamy zasady gry. To Ty wybierasz pracodawcę!

www.it-leaders.pl