Pandemia koronawirusa już na zawsze przewartościowała dotychczasowe podejście pracodawców, jak i oczekiwania pracowników do oferowanych benefitów. Zniknęły owocowe czwartki, karnety na siłownię i basen. Pojawiły się potrzeby fundamentalne – poczucie stabilności, bezpieczeństwa, koncentracja na zdrowiu psychicznym
i fizycznym. Jakie podejście ma do tematu benefitów była minister cyfryzacji, CEO MC2 Innovation, Anna Streżyńska? Zapraszamy do wartościowej lektury.

Barbara Kowalewska, CEO IT-Leaders: Wskutek doświadczeń epidemią koronawirusa, mówi się o nowym wymiarze benefitów pozapłacowych. Czy pandemia zmieniła podejście pracowników do benefitów?

Anna Streżyńska, CEO MC2: Pandemia nie zmieniła podejścia pracowników do benefitów. To nadal są tylko benefity, a pracownicy nieodmiennie preferują materialne konkrety – wynagrodzenie i finansowe środki premiowania. Za nie mogą sobie kupić wszystko, czego potrzebują. Wszelkie benefitowe dodatki są mile widziane, albo wręcz oczekiwane, ale dopiero gdy podstawowe oczekiwania płacowe, mocno już czasem wyśrubowane, zostaną zaspokojone. Założenie że to pracodawca ma zapewnić potrzeby fundamentalne – poczucie stabilności, bezpieczeństwa, koncentracja na zdrowiu psychicznym i fizycznym może sprowadzić nas na kolejne manowce biznesowe: mamy takie narzędzia na niemal każdej platformie benefitowej, sprzedają się słabo i tylko do określonych grup albo nawet jednostek. Popyt nie potwierdza tezy o ich niezbędności, jedynie o tym, że mogą być potrzebne okresowo dla poszczególnych osób.

Barbara Kowalewska: Co na to firmy?

Anna Streżyńska: Pracownicy HR i firmy deklarujące postawy propracownicze natychmiast podjęły temat i dostarczyły za pośrednictwem platform benefitowych niezbędne usługi. Gdy poczytać kluczowe postacie polskiego HRu, to dobrostan psychiczny pracowników jest na topowych pozycjach ich codziennej aktywności. Trzeba jednak pamiętać, że dotyczy to w porywach 25% firm w Polsce, tam gdzie to pracownicy w większym stopniu dyktują warunki współpracy. Patrząc jednak na stopień użycia oferowanych świadczeń dot. dobrostanu psychicznego, albo nie jest to jednak problem, albo pracownicy załatwiają go inaczej, na przykład stres załatwiają izolacją, albo załatwiają go poza świadczeniami pracodawcy, albo w Polsce nadal jest negatywna ocena zapobiegania i leczenia problemów psychicznych. Wiemy, że liczba osób cierpiących na depresję i inne problemy psychiczne lawinowo wzrasta, zatem należy zapytać siebie samych jako pracodawcy – co robimy nie tak? Nie tylko – czy oferujemy wsparcie, ale co robimy żeby zapobiegać?

Barbara Kowalewska: Niedawno przeprowadziliśmy krótką ankietę wśród użytkowników LinkedIN, pytając ich o najbardziej oczekiwane benefity. Wygrały wszystkie te, które dają pracownikowi czas. Czy według Pani czas wolny zasługuje na miano benefitu?

Anna Streżyńska: To znak czasów. Zarówno to, że czas jest benefitem, bo jesteśmy pogrążeni w trwałym deficycie czasu, jak i to, że pandemia uświadomiła nam, że mamy jedno życie którego długości w dodatku nie kontrolujemy w najmniejszym stopniu. Ludzie nagle uświadomili sobie istnienie śmierci i choroby, jako czegoś na co nie mamy wpływu a co może ten nasz czas skrócić. Chcemy więc żyć i korzystać z życia, dopóki trwa.Czas jest najbardziej pożądanym benefitem dla wszystkich, ale każdy z nas inaczej nim będzie chciał dysponować, nie wyłączając poświęcania się pracy, rozumianej jako wielka pasja życia. To powinno być naszą swobodną decyzją.  

Barbara Kowalewska: A co z pracą zdalną? Czy to jeszcze benefit? Tak pożądana przed pandemią, teraz dla wielu stała się normą.

Anna Streżyńska: To że praca zdalna stała się normą to tylko założenie i kolejna nieprawda. Ci sami pracodawcy, którzy to jeszcze niedawno deklarowali, już się wycofują na poprzednie pozycje, bo dostrzegli, że sama praca zdalna nie wpływa dobrze ani na efektywność ani na lojalność. Wszystko stanęło na głowie. Praca zdalna nie zastąpi kultury organizacyjnej, przeciwnie, jeśli jej nie było i nie ma, praca zdalna do drzwi do wolności od zobowiązań. Najpierw więc należałoby poznać swoich pracowników, zbudować z nimi zasady ekwiwalentności świadczeń, świadomości celów firmy i identyfikacji z nimi, rozumienia, jak działają mechanizmy ekonomiczne i jak one dotyczą tej konkretnej firmy, jak praca pracowników się przekłada na los firmy, a gdy ta świadomość zadziała w pracy w miejscu pracy, dopiero można myśleć o reformie typu praca zdalna, hybrydowa, czy 4 dniowy tydzień pracy. Nic bardziej mnie nie denerwuje niż HRowe buzzwordy.

Barbara Kowalewska: Czy słusznym jest wg. Pani personalizowanie benefitów? Czy można wyodrębnić te, które bardziej motywują pokolenia Z, Y, X i „silversów”?

Anna Streżyńska: Personalizowanie benefitów to nic innego niż nasza normalna skłonność i prawo do wyboru. To bardziej „sprzedażowe” określenie oczywistego zjawiska, które nie jest niczym nowym. Chcemy mieć pełny wybór, bo w danym momencie życia potrzebujemy różnych rzeczy i każdy z nas ma inne potrzeby, włącznie z tymi, które wynikają z chwilowych zachciewajek. Pokoleniowe potrzeby różnią się z oczywistych względów, ale dla wszystkich pokoleń są także wspólne potrzeby ekonomiczne, rozrywkowe czy zdrowotne.

Barbara Kowalewska: Benefit, który się Pani spodobał najbardziej w ostatnim czasie to…

Anna Streżyńska: Akurat nic nowego, ale bardzo rzadko spotykane: od zawsze podoba mi się urlop regeneracyjny sabbatical. Uważam, że to najcenniejsze co może dać pracodawca i nie kupi się go za pieniądze. Podobnie cenne jest stosowane w niektórych firmach prawo do realizacji własnego projektu w jeden dzień tygodnia czy miesiąca – to po prostu rozwija, a czasem przydaje się też pracodawcy. Trzeci fajny benefit to akcje firmy, to naprawdę działa, ale w Polsce rzadko jest stosowane. O kolejnym opowiem gdy skończymy jego prace przygotowawcze, to będzie benefit oferowany przez nasz Carrotspot. Spodziewam się, że będzie przebojem.

Barbara Kowalewska: Coraz więcej organizacji zaczyna testować 4-dniowe dni pracy, również w Polsce. Co Pani zdaniem jest bardziej efektywne: krótszy dzień pracy (np. 6 godzin) czy 4-dniowy tydzień pracy?

Anna Streżyńska: Jest kilka motywów dla których kraje decyduj się na wprowadzenie lub badają efekt dla 4 dniowego tygodnia pracy. Oczywiście wspólnym mianownikiem jest ta beznadziejna pandemia.


Motywy to:

  1. Dobrostan pracowników
  2. Zmniejszenie stresu
  3. Work life balance
  4. Wspieranie gospodarki np. turystyki lub oszczędności
  5. Ekologia, ograniczenie emisji CO2 itp.

Przykładem jest firma Awin w UK. Przez pół roku analizowali (w czasie pandemii) na podstawie pilotażu skutki wdrożenia 4,5 dniowego tygodnia pracy (36h). Wyniki pokazały ze poprawiło się samopoczucie pracowników dlatego zdecydowali się na wprowadzenie 4 dniowego tygodnia pracy dla 1 tys. pracowników aby wzmocnić i work life balance i produktywność. Wyniki pokazały że jeśli pracownicy się lepiej czują i mają czas dla rodziny i dla siebie to są bardziej produktywni. Badanie pokazało, że redukcji uległa dni absencji (L4). Absencję zredukowano o 50 % a o 13% wzrosło zaangażowanie. Największe zaangażowanie wykazali pracownicy będący rodzicami.

Jednocześnie trzeba pamiętać, że jesteśmy w trakcie wielu zmian związanych z rynkiem pracy – osobiście uważam, że nie można realizować ich wszystkich na raz, ale co najwyżej alternatywnie. Eksperymenty gospodarcze w czasach kryzysu są niebezpieczne dla firm, więc nie rekomendowałabym jednoczesnego przechodzenia na tryb zdalny i skracania czasu pracy albo innych manipulacji w wymiarze czasu pracy.

Natomiast gdybym sama miała takie zmiany wprowadzać, najpierw nauczyłabym się stawiać cele do osiągnięcia w danym tygodniu i sprawdziła, czy zespół je osiąga, a potem ustalała ile czasu na to potrzebują. Stosunek pracy to stosunek wzajemny, ekwiwalentny, nie może więc polegać na coraz bardziej wymyślnych świadczeniach pracodawcy bez adekwatnego wysiłku ze strony pracowników i mówiąc kolokwialnie „dowożenia” na czas i należytej jakości pracy.

Barbara Kowalewska: Jak zmieniły się przez okres pandemiczny benefity w systemie kafeteryjnym Carrotspot?

Anna Streżyńska: Jak każdy, zapewniliśmy różnorodność ale zarazem zarówno benefity codziennych zakupów jak i bardzo ekskluzywne towary i świadczenia wellbeingowe.

Sytuacja popytowa w żaden sposób w pandemii nie uległa zmianie: nadal wśród setek ofert sprzedają się najlepiej vouchery czterech głównych dostawców, w tym dwu wyspecjalizowanych w konkretnych rynkach i dwu platform uniwersalnych. Pracownicy HR wybierając platformy nadal preferują takie, które mają setki ofert ale de facto wszelkie nowości i „odkrycia” HRu pozostają marginalnym obszarem biznesu. Jeśli można mówić o jakiejś zmianie, to o wiele gorzej niż przed pandemią sprzedają się bilety do kina i wszelkie aktywności zbiorowe, także sportowe, więc w ogóle ich nie oferujemy. Podobnie jak przed pandemią wygląda zainteresowanie abonamentami zdrowotnymi – czyli przeciętnie, w normie.

Często dostarczamy benefity skrojone na zamówienie,a ostatnio także lokalne, nie krajowe sieciówki czy e-commerce’owych gigantów, co wymaga większego wysiłku po naszej stronie, ale wspiera lokalne biznesy. Przygotowujemy także kilka świadczeń nietypowych, ze świadomością, że nie będą powszechnie stosowane, ale wypełnią lukę, sygnalizowaną przez poszczególnych klientów.

Jak wyżej wspomniałam, przygotowujemy hit, o którym jeszcze nie chcemy mówić, zmieni on obraz rynku benefitowego.

Natomiast nasz system duże znaczenie przywiązuje do benefitów wewnętrznych, które każda firma ma i może oferować swoim pracownikom. Ich istotnym aspektem jest to, że nie zawsze powodują skutki finansowe. Systemy benefitowe rzadko są przedmiotem dojrzałego namysłu i znajomości potrzeb załogi, częściej wynikiem decyzji ad hoc, wynikających z rozczarowania, potrzeby zmiany, osobistych preferencji odpowiedzialnego pracownika, itd. Profesjonalne diagnoza organizacji, wielostronna komunikacja HR-menedżerowie-zespół, oferta i jej przemyślane modyfikacje – taki powinien być porządek rzeczy w tej materii.

Barbara Kowalewska: Bardzo dziękuję za inspirującą rozmowę i podzielenie się z nami swoimi spostrzeżeniami na obecną sytuację benefitów w ciągle jeszcze (niestety) pandemicznym świecie.

Spodobał Ci się ten wpis? Być może zainteresują Cię także:

logo IT-Leaders

IT-Leaders.pl to pierwsza w Polsce platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.