Jest dyrektywa UE – widełek w ogłoszeniach nie będzie

Najnowsza dyrektywa Parlamentu Europejskiego w sprawie transparentności wynagrodzeń wymusi na pracodawcach m.in. informowanie o widełkach wynagrodzeniowych na danym stanowisku, a także zapewni pracownikom możliwość uzyskania informacji o wynagrodzeniach osób o podobnych kwalifikacjach. Ale czy to oznacza, że widełki pojawią się we wszystkich ogłoszeniach?

Niekoniecznie.

Widełki wynagrodzeniowe w ofertach pracy to powszechny temat, którego skuteczne wdrożenie wymaga dużego zaangażowania i przygotowania. Stają się istotne nie tylko dla pracodawców, ale także dla pracowników, którzy chcą mieć pewność, że otrzymają wynagrodzenie adekwatne do swoich umiejętności.

W grudniu ubiegłego roku Komisja Europejska ogłosiła porozumienie między Parlamentem Europejskim a Radą w sprawie dyrektywy, która ma na celu ułatwienie przejrzystości wynagrodzeń. Na rynku zrobiło się duże poruszenie, zaczęto ogłaszać: „mamy to!” , „w ogłoszeniach w końcu pojawią się widełki!”. Nic bardziej mylnego. Nowa dyrektywa nie nakłada obowiązku publikowania widełek w ofertach pracy.

O czym zatem mówi nowa dyrektywa i co z niej wynika? Prześledźmy po kolei.

O czym mówi dyrektywa?

1️⃣ O obowiązku informowania rekrutowanych osób o wynagrodzeniu,
2️⃣ O prawie do informacji o widełkach wynagrodzenia w grupie zawodowej,
3️⃣ O obowiązku dużych przedsiębiorstw do składania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć,
4️⃣ O zakazie pytania rekrutowanych osób o poprzednie wynagrodzenie,
5️⃣ O obowiązku informowania o historii wynagrodzenia w formie zanonimizowanej

Czy oznacza to, że w ofertach pracy pojawią się widełki?

NIE.

Jak informuje zapis w porozumieniu (link w komentarzu) „Employers will have to provide information about the initial pay level or its range in the job vacancy notice or before the job interview.” Pracodawca będzie zobowiązany do podania widełek w ofercie pracy LUB przed rozmową rekrutacyjną.

Czy nowe normy wejdą w życie w 2023 roku?

NIE.

Dyrektywa UE nie stanowi bezpośredniego obowiązku dla krajów członkowskich. Państwa członkowskie otrzymają czas przeznaczony na wdrożenie dyrektywy, po którym będą musiały uchwalić własny akt prawny w celu dostosowania swoich przepisów do wymagań dyrektywy.
W Polsce, w praktyce, oznacza to min 3 lata zanim nowe przepisy wejdą w życie.

Dlaczego tak długo?

Widełki w ofertach to efekt żmudnych przygotowań, szczególnie w dużych organizacjach (gdzie rodzajowo jest nawet kilkaset stanowisk). Tu nie ma mowy o działaniu pod przymusem. Nie wystarczy wyłącznie wskazanie wynagrodzeń w ogłoszeniach. Konieczna jest:
– spójność wynagrodzeń w całej organizacji,
– benchmarki rynkowe,
– walidacja i wycena stanowisk
– często zmiana nomenklatury poszczególnych stanowisk i grade’ów
– przeszkolenie menedżerów i komunikacja
Aby tego dokonać, potrzeba czasu i budżetu.

Jakie są powody braku widełek w ogłoszeniach?

Po pierwsze, warto sobie uświadomić, że rekruterzy, którzy nie mogą podać widełek, są jeszcze bardziej sfrustrowani, niż kandydat, który chciałby te widełki zobaczyć w ofercie. 

Powodów ich braku jest przynajmniej kilka:

✅ Nie wszystkie firmy mają wypracowane widełki. W małych firmach proces jest prostszy, jednak w dużych walidacja stanowisk, gdy jest ich rodzajowo ponad 100 czy 200, wycena a potem wyrównanie stawek w organizacji potrafi trwać spokojnie nawet rok (w tym czasie w IT stawki potrafią wzrosnąć o 20-30% i cała praca może iść na marne.

✅ Żeby podać widełki 'na zewnątrz’ trzeba się upewnić, że w zespole wewnątrz organizacji ludzie już tyle dostają, inaczej jest ‚szansa’ że utraci się ich morale (może się okazać, że brakuje nagle parędziesiąt tysięcy lub nawet parę mln miesięcznie, by każdemu podnieść wynagrodzenie.

✅ Część firm ma obawy przed podawaniem widełek, bo zgłaszają się tylko kandydaci z górnego poziomu („nie będę zaniżał, skoro firma może dać więcej”) – a przecież nie zawsze jest tak, że dla wszystkich przewidziany jest górny przedział.

✅ Jeszcze inni nie pokazują widełek, bo ich oferta 15k (całkiem niezła, gdy zajrzy się w głąb opisu stanowiska i realizowanego projektu) na jobboardzie jest zestawiana cenowo z ogłoszeniem z wynagrodzeniem 50k (a w tym wkalkulowane są wszelkie bonusy i 'potencjalny’ udział w firmie) na jobboardzie po prostu słabo wypada.. Stąd tak wiele firm zaczyna promować inne atuty pracy: ciekawe projekty, innowacje, nowe technologie (Google nie podaje widełek, a na kandydatów nie narzeka).

Można próbować wymuszać widełki na pracodawcach, promować tylko oferty z widełkami, jednak rzeczywistości opisanej powyżej nie zmienimy ot tak, wprowadzając ograniczenia bez wiedzy o uwarunkowaniach po drugiej stronie. Wartościowanie stanowisk to dłuższy proces zmian i obecnie ogromne wyzwanie dla HRów i Zarządów. Dobrze mieć tego świadomość:)

Dlaczego jawne widełki są ważne?

Widełki bezdyskusyjnie przynoszą wiele dobrego – między innymi:
✅skracają rekrutację i oszczędzają czas (firmie i kandydatom)
✅ jasno określają zasady udziału w rekrutacji
✅ sprawiają, że aplikacje są bardziej dopasowane
✅ budują pozytywny wizerunek firmy
✅ pozwalają sprawniej zarządzać rekrutacjami, awansami etc.

Natomiast..

Firmy potrzebują czasu, by do tego dojść (bez chaosu organizacyjnego) i dobrze, żeby zaczęły już teraz nad tym pracować, etapami, merytorycznie, angażując w proces menedżerów i przedstawicieli poszczególnych stanowisk, tworząc system w oparciu o dane rynkowe (tak przebiega proces walidacji i wyceny stanowisk).

Póki co, zachęcamy kandydatów zainteresowanych daną firmą, by przed podjęciem rozmów:

• dopytali o widełki i/lub
• określili swoje minimum

Być może informacja zwrotna albo właśnie jej brak będą wskazówką, czy angażować się w dalsze etapy rekrutacji 😉

Czytaj też: Rekruterze – być może dzisiaj to Ty możesz zrobić refactoring i naprawić niedziałający proces rekrutacji ?

---