W związku z drugą falą koronawirusa i częściowym zamknięciem gospodarki mamy do czynienia z poważnymi przetasowaniami na rynku pracy. Niektóre branże odnotowały znaczące spadki sprzedaży, co odbiło się rykoszetem na miejscach pracy.
Kandydaci znów zaczęli zachowawczo podchodzić do ofert firm, w obawie o brak stabilności nowego miejsca pracy oraz tego, co nieznane. Rekruterzy IT borykają się na co dzień z wieloma wyzwaniami, m.in. dotarcie do wykwalifikowanych kandydatów, trafienie „do serca” programisty pisząc tak, aby wiadomość spotkała się z pozytywnym odbiorem, a w końcu „dowiezienie” odpowiedniej liczby kandydatów. Każdy dzień naszej pracy to rozmowy z rekruterami technicznymi o wyzwaniach, które wynikają ze specyfiki branży, a ostatnio nasiliły się przez pandemię.
Postanowiliśmy zderzyć nasze obserwacje z osobą, która na co dzień pracuje z firmami z branży technologicznej. W luźnej, przedświątecznej atmosferze porozmawialiśmy o rekrutacjach i samych rekruterach. Poruszyliśmy temat feedbacku … i jego braku, a także komunikacji w czasach pandemicznych. Jesteście ciekawi powyższych tematów? Rozsiądźcie się wygodniej, bo lektura zapowiada się niezmiernie ciekawie!
Redakcja IT-leaders.pl: Wiarygodność i pozycja rynkowa pracodawcy ma kluczowe znaczenie w dobie obecnych rekrutacji – nie tylko w branży IT. Jakie firmy wygrają bój o najlepszych specjalistów na rynku?
Róża Szafranek: Na pewno takie firmy, które mają dobrych i wiarygodnych liderów oraz które komunikują się wewnętrznie w sposób uczciwy wobec pracowników. Już widać, że te dwa czynniki to klucz do sukcesu. Nie trzeba wcale być absolutnie transparentnym, nie trzeba mówić swoim ludziom o każdym swoim poczynaniu, nie trzeba mieć jawności wynagrodzeń, co wielu utożsamia z nowoczesnym leadershipem. Ale trzeba wiedzieć co jest ważne, umieć to ludziom powiedzieć i brać odpowiedzialność za swoje decyzje, a także nie bać się ich otwarcie komunikować.
Wielokrotnie słyszę (i czytam też bardzo często), że teraz przetrwają te firmy, które tak naprawdę miały sens, teraz jest “prawdziwy gospodarczy test” . To jest nie tylko nieprawdziwe, ale też szkodliwe. To nie jest żaden test. Znam wielu świetnych liderów, którzy mieli ogromne trudności spowodowane pandemią, ponieważ sytuacja była bardzo niepewna, zapanował chaos informacyjny, wprowadzanie coraz to nowych obostrzeń i zakazów. Kluczowym było to, jak przez to przeszli ze swoim ludźmi, jak to komunikowali. Umieli powiedzieć: “nie rozumiem, co się dzieje, ale zrobię to i to, by Wam pomóc” albo “mam nadzieję, że to się uda, mam taki i taki pomysł i proszę was, byśmy przeszli przez to razem”. To dla wszystkich nas było nowe i trudne, ale niektórzy chowali głowę w piasek albo udawali, że pozjadali wszystkie rozumy, a niektórzy podnosili głowę i mówili: “spróbujmy!”.
IT-leaders.pl: Bardzo mocno podkreślasz aspekt komunikacji wewnętrznej liderów – transparentnej i szczerej. Jak zatem Twoim zdaniem powinna wyglądać komunikacja zewnętrzna? Na co powinny zwracać uwagę Działy personalne w komunikacji z kandydatami?
Róża Szafranek: Podstawą dobrej komunikacji zewnętrznej jest poukładana, dobrze prowadzona komunikacja wewnętrzna – nigdy odwrotnie. Nie powinno dochodzić do sytuacji , że ludzie spoza firmy dowiadują się pierwsi o nowościach, zmianach i propozycjach od tych, którzy pracują dla niej od miesięcy lub lat.
W samej komunikacji z kandydatem na pewno od pierwszego kontaktu powinniśmy stawiać na to, żeby przekazywać maksymalnie dużo rzetelnych, konkretnych informacji oraz szanować czas kandydatów. Ważne jest, aby podkreślać wartości firmy, jeśli zależy nam na dopasowaniu na poziomie wartości. Mówić, co jest możliwe, a co jest niemożliwe. Dobra rekrutacja to taka, która dopasowuje dwie strony do siebie, weryfikuje, czy one pasują, czy nie. Rekrutacja to nie jest sprzedaż, to nie jest malowanie trawy na zielono. Jeśli czegoś nie mamy, nie wprowadzamy albo nie oferujemy, każdy rekruter w firmie powinien wiedzieć dlaczego. Każdy rekruter musi wiedzieć jak najwięcej o firmie, dla której rekrutuje – znać jej wartości, mocne strony, ale też słabe. I takich kandydatów dopasowywać do firmy. Czasy firm, które nie mają do zaoferowania w komunikacji nic poza ogólnikami i “młodym, dynamicznie rozwijającym się zespołem” przegrywają wyścig o talenty.
IT-leaders.pl: Na co dzień edukujesz osoby, które chcą być w przyszłości Rekruterami IT, ale i sama aktywnie łowisz Specjalistów IT. Na co, z Twojego doświadczenia, zwracają uwagę Specjaliści IT w ofertach pracy? Co wskazują jako najważniejsze w obecnych, niepewnych czasach?
Róża Szafranek: Tutaj musimy wprowadzić podstawowe rozróżnienie na kandydata pasywnego i aktywnego. Pasywny to taki, którego my “wyławiamy” jako rekruterzy, tzn. kontaktujemy się z nim i przedstawiamy ofertę. Aktywny to taki, który aplikuje do nas sam. Często te pojęcia utożsamiane są z trybem poszukiwania pracy, tzn. mówi się, że kandydat aktywny to taki, który szuka pracy, a pasywny to taki, który nie szuka. Niestety, nie jest to tak proste i uważam to za zbyt duże uogólnienie.
Nieprawdą jest, że osoba techniczna, która aktywnie nie rozgląda się za pracą, nie wchodzi na job boardy i nie przegląda ofert. Jak się okazuje, robi to prawie 40% programistów. Ale rzadko kiedy skutkuje to wysłaniem aplikacji, bo albo trzeba przygotować CV (zdarza się, że od zera), albo “podrasować”, czyli uzupełnić profil na LinkedInie. Mamy więc tutaj do czynienia z budowaniem marki. Stopniowo, systematycznie. Rzadko zdarza się, że na ogłoszenie zaaplikuje kandydat, który zobaczy naszą ofertę po raz pierwszy, albo że to, jak ją napiszemy go zachwyci na tyle, że aż zaaplikuje:) Może nie za 2-gim, nie za 3-cim razem, ale w końcu taka osoba będzie zainteresowana, by chociaż z nami porozmawiać. Mnie bardzo często zdarza się, że wracam do jednego kandydata po raz kolejny i wtedy on mi mówi: “no jasne, że znam tę firmę, mieliście pół roku temu takie fajne ogłoszenie, w którym było to i to”. Zanim też taki kandydat nam odpowie, przejrzy większość dostępnych online informacji o firmie, dlatego świadome firmy tak mocno skupiają się na EB.
IT-Leaders: Poruszyłaś istotny wątek konieczności tworzenia CV na potrzeby wysłania swojej aplikacji. Po tym, gdy na www.it-leaders.pl uruchomiliśmy możliwość aplikowania bez CV (profil IT-Leaders w parze z Linkedin lub Github zastępują je doskonale), odnotowaliśmy kilkukrotny wzrost ilości aplikacji. Na co jeszcze firmy powinny zwrócić uwagę chcąc przyciągnąć odpowiednich kandydatów?
Silnym nurtem w komunikacji liderów, których firmy dobrze przeszły kryzys jest wątek: “pokaż mi, jak traktowaliście ludzi w pandemii, a powiem Ci, czy chcę dla Was pracować”. I oczywiście byłoby świetnie, gdyby to była rzecz dla kandydatów istotna i decydująca. Na razie jednak z moich obserwacji wynika, że jest to jedynie pobożne życzenie tych liderów, którzy umieli dobrze przez kryzys przejść, bo na razie kandydaci o to nie pytają.
Obecnie na pewno istotna jest też możliwość pracy zdalnej. Nie tylko w pandemii, ale też po niej. Wiele osób zmieniło nawyki i nie chce już pracować w większości w biurze.
Na pewno ma tutaj też znaczenie długość pierwszej umowy – wiele osób nie chce teraz opuszczać swojej bezpiecznej pracy i kontraktu na czas nieokreślony dla umowy, która po trzech miesiąca automatycznie wygaśnie. Boją się wtedy być tymi “pierwszymi do zwolnienia”. Wiele firm zgadza się więc podpisywać umowy na dłuższy czas określony albo od razu na czas nieokreślony.
IT-leaders.pl: Rekrutacje dla branży IT zawsze były wymagające. Nadmiar projektów, niedobór kandydatów, walka o doświadczonych specjalistów. To pewnie wierzchołek góry lodowej codziennych wyzwań Tech-rekruterów. A z jakimi Ty się mierzysz?
Róża Szafranek: Pełna zgoda, wyzwań jest całe mnóstwo i one cały czas się zmieniają. Z miesiąca na miesiąc aktualizujemy bazę najczęściej występujących wyzwań i trendów w tym ostatnim. Nie znam drugiej tak dynamicznie transformującej branży – a zarazem tak ciekawej 😊
Dwa najbardziej powszechne, które są na tapecie od paru już miesięcy i nie wydaje się, by coś miało się tutaj zmienić, to na pewno poziom konkurencji – to że nie konkurujemy już tylko z firmami z Polski, ale też z zagranicy, które – skoro i tak pracują w 100% zdalnie – mogą pozwolić sobie na zatrudnienie Polaków. Stawki przez to znacznie wzrosły, oczekiwania i wymagania kandydatów również.
Drugie wyzwanie to ogromna przepaść w możliwościach zawodowych wynikająca ze stażu pracy. Publikując ogłoszenie na dwóch najbardziej popularnych, dedykowanych IT job boardach, na rolę senioską często nie dostaję żadnego sensownego CV, a na role juniorskie po tygodniu (!!!) mam ponad 200-300 zgłoszeń z każdego z nich.
IT-leaders.pl: Wielu rekruterów zastanawia się jak pisać, by ich wiadomości zostały przeczytane i trafiły „do serca” kandydata. Podzielisz się z nami swoimi pro-tipami na skuteczną wiadomość rekrutacyjną do potencjalnego kandydata?
Róża Szafranek: Hahahah 😊 Nie mamy tyle miejsca w tym wywiadzie;-) W moim kursie: https://skutecznyrekruter.it/ jest na ten temat cały moduł, opowiadam o tym przez kilka lekcji, jest też prezentacja i dodatkowe materiały. Generalnie główny i naczelny pro-tip jest taki, że nie ma jednej dobrej wiadomości dla każdego, na każdą rolę i na każde czasy. Zaskoczenie, prawda? Nie chcę tu opowiadać historii, że absolutnie każdą wiadomość piszę od zera i personalizuję. Niestety, response rate bywa tutaj bolesnym weryfikatorem, który uczy nas, że poza jakością, musimy dbać w rekrutacji również o ilość. Znałam takich rekruterów, którzy wypatrzyli, wychuchali i wydmuchali 20 wiadomości do kandydatów w kontekście danej roli i… otrzymali jedną odpowiedź. Negatywną.
Ale myślę, że to, co jest ważne to to, żebyśmy nie myśleli o sobie w tej wiadomości, tylko o adresacie. Czyli nie opowiadali o tym, co MY mamy dla kandydata, jaka TA FIRMA jest super. Moment relacji z kandydatem to nie jest czas na branding. To jest czas na JEGO/JEJ potrzeby i odniesienie się do tego co możemy ZAOFEROWAĆ, a nie JACY JESTEŚMY fantastyczni.
IT-leaders.pl: Na początku roku 2020 co 10-ta firma oferowała możliwość rekrutacji przeprowadzanej w 100% zdalnie. Teraz stało się to normą. Jak przygotowujesz się do rekrutacji zdalnych? Na co zwracasz uwagę przeprowadzając video-chaty z kandydatami?
Róża Szafranek: Przygotowuję się tak samo. Optyka obserwacji i weryfikacji samego kandydata jest natomiast trochę inna. W rekrutacji zwiększam częstotliwość kontaktu, wprowadzam różne jego formy. Wprowadzam zmiany, nawet celowo, na etapie samego procesu. Stwarzam nowe sytuacje kandydatowi, obserwując reakcje. Oczywiście bez scen jak z reklamy Sprite’a z udawaniem pożaru 😊 Wszystko z zachowaniem odpowiedniego profesjonalizmu i szacunku dla drugiej strony.
IT-leaders.pl: Obserwując na co dzień rynek pracy IT widzimy, że kandydaci ponownie zaczęli ostrożniej podchodzić do tematu zmiany pracy. Jakie są Twoje odczucia?
Róża Szafranek: Absolutnie tak. Co 3-4 tygodnie z moją ekipą ze Skutecznego Rekrutera IT organizujemy live i webinary. Cykl ma zawsze ma swój temat i obszar, na który rzucam światło i któremu szczególnie się przyglądam w tej rozmowie z innymi rekruterami, ale zawsze na początku zaczynam od aktualizacji branżowej. Sprawdzam co prezentują portale z ofertami pracy dla IT, a co widać rzeczywiście w naszych doświadczeniach. I te doświadczenia bezdyskusyjnie pokazują to, o czym mówicie: spadek zainteresowania zmianą pracy przez kandydatów pasywnych w branży IT jest podobny do tego, którego doświadczaliśmy w kwietniu i maju tego roku. W czerwcu sytuacja zaczęła się poprawiać, a lipiec i sierpień były już naprawdę całkiem dobre. Ale od końca września – początku października wszystko znowu stanęło. Będziemy bacznie obserwować co przyniosą następne miesiące i nowy rok, który już depta nam po piętach…
IT-leaders.pl: Przenieśmy się na chwilę do naszej platformy. W IT-leaders stawiamy na automatyzację i maksymalne upraszczanie rekruterom technicznym procesów rekrutacji. Co jest Twoim zdaniem największą bolączką rekruterów IT obecnych czasów?
Róża Szafranek: Od dłuższego czasu widzę dwie takie bolączki – obydwie wynikają z charakteru codziennej pracy rekrutera. Obojętnie czy w branży tech czy każdej innej. Pierwszą jest temat stary jak świat ale wciąż mam wrażenie, że nie potrafimy go dobrze ugryźć: przekazywanie feedbacku kandydatom. Dziś żaden rekruter z branży technologicznej nie przyzna się, że tego nie robi. Wszyscy wiedzą, że trzeba, jest wiele materiałów jak, sama jestem autorką jednego z nich: (zainteresowanych odsyłam tutaj: https://bit.ly/3gGE5Lo) . Ale też jestem człowiekiem i wiem, że powodów, dla których rekruterzy tego nie robią, jest mnóstwo, by wspomnieć tylko ten najbardziej pragmatyczny, czyli brak czasu. Można się oczywiście wymądrzać, że to zasłona dymna, że złej baletnicy rąbek u spódnicy, że jakby chcieli, to by znaleźli czas itp. Ale realnie widać, że wielu osobom (w tym mnie) często ten temat po prostu umyka – ktoś nie odbierze telefonu, potem oddzwania, kiedy ja jestem na spotkaniu, a ja już jestem głową w innych 3 rekrutacjach… znajomo brzmi, prawda? Jednocześnie toczą się procesy domykające kontrakt dla wybranego kandydata. Zanim nie nauczymy się dawać sobie przestrzeni po rekrutacji i określać swojego capacity tak, że koniecznym elementem rekrutacji jest chwila na oddech, podsumowanie i zamknięcie procesu, to się nie zmieni. Tutaj akurat branża technologiczna i procesy scrumowe przychodzą nam z pomocą – tam to myślenie już działa i jest wdrożone. No i widać efekty 😊
Druga bolączka to wypalenie zawodowe rekruterów. Z racji typu nawiązywanych relacji z ludźmi, ich charakteru, częstotliwości i intensywności, jesteśmy w grupie mocno zagrożonej wypaleniem zawodowym. Nadal bardzo niewielu managerów i właścicieli firm ma tego świadomość. Nadal wielu szefów nie dba o swoich rekruterów i HRowców, bo to przecież często oni są “od dbania o ludzi w firmie”. Kończy się więc na tym, że o nich nie dba nikt. Tutaj potrzeba ogromnej ilości szkoleń, wsparcia, uświadamiania i przede wszystkim przekazywania wiedzy o tym, jak sobie z tym radzić, jak zapobiegać wypaleniu w tym zawodzie i jak je rozpoznać.
IT-leaders.pl: Cieszymy się, że powiedziałaś o feedbacku. To prawda – ciągle kuleje w wielu procesach rekrutacyjnych i wciąż jest ogromna przestrzeń do pracy w tym obszarze. Nasza platforma przychodzi tu z pomocą:) Na koniec wracamy do pytania od którego wyszliśmy na początku: jak w czasach COVID-owych rekrutować i nie zwariować?😊
Róża Szafranek: No tak, COVID jest ostatnio odmieniany przez wszystkie przypadki i ma szansę stać się słowem roku 2020 😊 Ale do rzeczy… Myślę, że zmieniają się tylko trendy rynkowe, reszta w naszej pracy rekruterskiej pozostaje taka sama. Nie znam dobrego rekrutra, który lubi stagnację i powtarzalność. Zwykle w nasz zawód wpisana jest zmienność, ona nas ekscytuje i nakręca. Praca w rekrutacji wygląda tak, że czasem w ciągu jednego dnia zarabia się 10k PLN, a czasem w ciągu miesiąca nie zarobi się nic. Zależymy od bardzo wielu rzeczy i wiele czynników wpływa na efekt naszej pracy. Wiele z z nich jest poza naszym wpływem i kontrolą. Im wcześniej sobie to uświadomimy i będziemy do tego budować zdrowy dystans, tym lepiej dla nas.
Rok 2020 traktujemy też trochę jak wyboistą drogę, ale taką, po której jazda nie była tylko męką. Raczej taką, która dużo nas uczy – np. tego, że nie ma czegoś takiego jak “kiedyś”. Uczy nas nieodkładania rzeczy na potem oraz uświadamia szybkość, z jakąś oddalają się interesujące szanse. Uczy nas też pracy rzetelnej, ale z otwartą głową – otwartą na innych, na feedback, na niekonwencjonalne sytuacje, na trendy. A bez tego myślę, jest dziś trudno rekrutować.
IT-leaders.pl: Bardzo dziękujemy za rozmowę, a przede wszystkim za podzielenie się z naszymi czytelnikami spostrzeżeniami, masą przykładów i dobrych praktyk. Wygląda na to, że 2021 zapowiada się intensywnie. Z jednej strony firmy technologiczne poczują jeszcze mocniejszą konkurencję z zagranicy i wiele firm stanie przed wyzwaniem zrewidowania widełek płacowych. Wciąż będziemy też pracować nad informacją zwrotną do kandydata, zaopiekowaniem go w procesie rekrutacyjnym – coraz częściej w 100% zdalnym. Dzięki, Róża – nie mówimy do widzenia, a do zobaczenia, bo z pewnością nie raz się jeszcze usłyszymy. Powodzenia!😊
Róża Szafranek – HRowiec i rekruter z backgroundem psychologicznym, managerskim i performatycznym, w trakcie pracy nad doktoratem. Prowadzi firmę HR HINTS, gdzie pracuje ze startupami i rozwijającymi się spółkami z branży technologicznej. Pomaga founderom i managerom tworzyć wyjątkowe organizacje, w których pracują ponadprzeciętnie performujące zespoły. Stworzyła pierwszy polskojęzyczny kurs online poświęcony nauce rekrutacji – Skuteczny Rekruter IT. Prowadzi podcast o ludziach i zachowaniach w środowisku zawodowym Ludzie z pracy.