Nowelizacja kodeksu pracy, mająca na celu wprowadzenie rozwiązań przyjętych w dyrektywie work-life-balance (Dyrektywa parlamentu europejskiego i rady (UE) 2019/1158) powinna była wejść w życie z początkiem sierpnia, co jednak się nie stało. Trudno przewidzieć, kiedy można się spodziewać ostatecznego końca prac nad ustawą, niemniej już teraz, szczególnie pracodawcy powinni się zapoznać z kluczowymi zmianami, które niewątpliwie nadejdą.
Elastyczna praca
Jedną z największych zmian wprowadzanych na łamach nowelizacji jest możliwość zawnioskowania o zastosowanie względem pracownika elastycznej organizacji pracy. Wniosek taki może złożyć rodzic opiekujący się dzieckiem do 8 lat oraz opiekun, czyli pracownik opiekujący się lub wspierający krewnego lub osobę, z którą mieszka a wymaga ona znacznej opieki z ważnych względów medycznych. Jako elastyczną organizację pracy należy tutaj w szczególności rozumieć telepracę, ruchomy, indywidualny lub przerywany czas pracy oraz pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca, choć nie jest związany takim wnioskiem ze strony pracownika, to będzie musiał ewentualną odmowę stosownie uargumentować.
Zobacz również: Rewolucja w pracy zdalnej
Urlopy rodzicielskie
Nowelizacja ma również wprowadzić szereg zmian w zakresie urlopu rodzicielskiego. Dotychczasowy urlop rodzicielski w wymiarze 32 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) i 34 tygodni (przy porodzie mnogim), zostanie wydłużony do odpowiednio 41 i 43 tygodni. Wprowadzony ma zostać również szczególny, wydłużony do 65 i 67 tygodni urlop w przypadku narodzin dziecka (dzieci) z ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniem lub nieuleczalną chorobą zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (zgodnie z rozumieniem art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329)).
Zgodnie z jedną z myśli przewodnich implementowanej dyrektywy tj. wspieraniem idei równouprawnienia płci, w ramach urlopu rodzicielskiego wprowadza się nieprzenoszalną część tego urlopu w wymiarze 9 tygodni dla każdego rodziców (oznacza to, że każdy z rodziców będzie musiał wykorzystać 9 tygodni urlopu samodzielnie). Celem takiego zabiegu ma być zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do urlopu rodzicielskiego, oraz promowanie i ułatwianie powrotu matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Zasiłek macierzyński
Zmianie ulegnie wysokość zasiłku macierzyńskiego. Obecnie miesięczny zasiłek wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku przez okres od 3 do 8 tygodni (i 60% po tym okresie); po zmianach stawkę zasiłku ustanowi się na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku, przez cały okres urlopu rodzicielskiego. Pracownica w terminie do 21 dni po porodzie, może złożyć wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku stawka zasiłku wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. Warto wskazać, że pracownikowi – ojcu, za okres nieprzenoszalnych 9 tygodni urlopu, zawsze będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.
Urlop opiekuńczy oraz zwolnienie w związku z działaniem siły wyższej
W celu zapewnienia osobistej opieki nad krewnym lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki ze względów medycznych; ustawodawca wprowadza urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Za ten urlop nie przysługuje jednak pracownikowi prawo do wynagrodzenia.
W treści nowelizacji przedstawiono również możliwość zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, o ile natychmiastowa obecność pracownika jest konieczna. W takich sytuacjach, pracownikowi będą przysługiwać 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. W tym przypadku pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego).
Zobacz również: Prawo do bycia offline
Rozszerzona ochrona pracownika
Nowelizacja zapewnić ma również pracownikowi ochronę przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę oraz negatywnymi konsekwencjami wynikającymi z faktu, że pracownik korzysta z uprawnień zapewnianych przez kodeks pracy, lub udziela w tym zakresie pomocy innym pracownikom.
Wynikająca z art. 177 KP ochrona pracownicy w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego zostanie rozszerzona również na ojca, a do katalogu czynności zakazanych dodane zostanie prowadzenie przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub pracownikiem.
W sytuacji, gdy dojdzie do naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres dyrektywy, ciężar dowodu spoczywać będzie na pracodawcy. Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia.
Znaczenie zmian
Dzięki nowelizacji pracownicy zyskają nie tylko dodatkowe tygodnie urlopu rodzicielskiego, ale również 7 dni urlopu (z czego za dwa dni przysługuje połowiczne wynagrodzenie) w związku z opieką oraz działaniem siły wyższej; w oczywisty sposób będzie się to wiązać z dodatkowymi kosztami i utrudnieniami po stronie pracodawcy.
W zakresie wprowadzanej elastycznej organizacji czasu pracy na wniosek pracownika, poza potencjalnymi korzyściami można dostrzec potencjalny problem związany z koniecznością argumentowania odmowy ze strony pracodawcy. Nie jest w tej chwili możliwe jednoznaczne stwierdzenie, jakie argumenty przedłożone przez pracodawcę okażą się wystarczające do odrzucenia złożonego przez pracownika wniosku.
Pracodawcy, będą musieli zachować szczególną ostrożność, w związku z szerokim zakresem ochrony jaki wprowadza dyrektywa, zwłaszcza, że została ona określona w sposób dość ogólny, a ciężar dowodowy w przypadku naruszeń znajduje się w całości po stronie właśnie pracodawców.
W niedalekiej przyszłości KP ulegnie znacznym modyfikacjom, wraz z dyrektywą work-life-balance tą samą nowelizacją implementowana będzie kolejna dyrektywa – o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej (Dyrektywa nr 2019/1152). Te oraz inne, trwające prace nad nowelizowaniem Kodeksu pracy, oznaczają wiele zmian w krótkim czasie, do których pracodawcy będą musieli się błyskawicznie dostosować.
Autor: Michał Fijak, asystent prawny w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global
IT-Leaders.pl to pierwszy w Polsce ekosystem rekrutacyjny, łącząca Specjalistów IT z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.
