Turkus to trend, który nasila się coraz bardziej z biegiem lat. Szczególnie w innowacyjnych firmach z branży IT, które zauważają, że ten sposób prowadzenia biznesu przynosi im realne korzyści i satysfakcję ze strony pracowników w firmie. Przeprowadziliśmy wywiad z jedną z firm, które wdrożyły turkus i bardzo spodobały nam się odpowiedzi. Sami zobaczcie!
Turkusowa organizacja od kuchni – Wywiad z HighSolutions
- Bardzo miło patrzy się na Wasze media społecznościowe, aktywności poza biurem i działalność na wydarzeniach. Jest o Was głośno też ze względu na kulturę organizacyjną, model, jaki wdrożyliście. Skąd wykiełkował pomysł na przeobrażenie firmy w turkusową organizację?
Bardzo miło to słyszeć. Przyznam szczerze, że ten pomysł narodził się w chwili, w której sięgnąłem po książkę “Szef, który ma czas”. Nigdy nie myślałem o sobie w kategorii ‘szef’, ale narzekałem na permanentny brak czasu, więc jak tylko zobaczyłem ten tytuł stwierdziłem, że zdecydowanie ta książka dla mnie i muszę ją mieć. Prowadziłem firmę w sposób tradycyjny (prawie każda decyzja należała do mnie czy moich wspólników). Niedługo potem uświadomiłem sobie, że można zarządzać inaczej, według zasad, które wyznawałem już wcześniej. Ta książka pokazała mi, że taki typ kierowania firmą może być również skuteczny. Niewątpliwie zapoczątkowało to bardzo duże zmiany. Dlaczego? W tej książce napotkałem wiele odwołań do kolejnej (bardzo ważnej książki w moim życiu) Laloux, za sprawą której poznałem całą teorię turkusowego podejścia – jej mechanizmy, narzędzia oraz idee, czyli wszystkie powody dla których turkusowe organizacje są postrzegane jako przyszłość. Pochłaniając kolejną dawkę wiedzy doszedłem do wniosku, że osobiście mam bardzo podobne poglądy na temat zarządzania. Stwierdziłem, że mam już tę pewność, aby świadomie małymi krokami przygotować mój zespół do wejścia na turkusową drogę
Ci, którzy chcą poznać fundamenty organizacji turkusowych i poznać różnice pomiędzy różnymi typami organizacji to serdecznie polecam zajrzeć do książki Laloux.
- Podobne zmiany nawet wdrażane stopniowo, zazwyczaj łączą się z pewnego rodzaju problemami na drodze. Zmiana modelu to nie taka prosta sprawa. Jak to przebiegało w HighSolutions?
To prawda, problemy występują zawsze, a zmiana modelu zarządzania to pasmo ciągłego ścierania się i docierania różnych stron. Pamiętam, że bardzo długo trzymałem to w sobie i zaczęło się od tego, że jedynie opowiadałem o tej idei moim wspólnikom. Zmiany nie zachodziły dynamicznie, starałem się wraz z kolejnymi miesiącami oddawać decyzyjność zespołowi. Na samym początku konsultowałem wiele kwestii jednocześnie prosząc o to, aby w sposób aktywny włączyli się w szukanie możliwych rozwiązań, kończąc na pełnej delegacji.
Moja świadomość jako lidera kształtowała się powoli, dlatego jednym z pierwszych kroków, jakie zrobiłem było wprowadzenie codwutygodniowych spotkań 1:1 z każdym. Myślę, że to był w pewnym sensie przełomowy moment. Kładłem i kładę nacisk na to, aby te rozmowy były szczere i zachęcały do otwartości, tak, aby każdy miał poczucie, że poświęcam mu 100% uwagi, bo jest dla mnie i dla firmy ważny.
Pamiętam, że coraz śmielej zacząłem mówić o idei turkusu i starałem się nią zarazić swoich współpracowników. Nie pamiętam, aby spotkało się to z dużym oporem, raczej każdy miał poczucie, że takie zarządzanie może wyjść nam jedynie na lepsze. Ważne było otwarte komunikowanie co to jest, dlaczego w to wierzę oraz co będzie z tego wynikać. Już na samym początku byłem mocno zaangażowany w działalność Turkusowego Poznania, dlatego nie tylko mówiłem, ale też pokazałem, że ma to dla mnie głębszy sens i chcę zdobyć wystarczająco dużo wiedzy na ten temat, aby móc szczerze dzielić się tą ideą i wdrażać w swojej organizacji.
Jednakże, to nie jest tak, że nie miałem żadnych obaw. Moja największa wiązała się z finansami. Turkus zakłada ogólną transparentność finansową, więc nie ukrywam, że miałem pewne wątpliwości, czy powinienem pokazać wyniki finansowe firmy. Bałem się, że niektórzy stwierdzą, że wolą pracować w bardziej stabilnym środowisku. Dzisiaj cieszę się, że do tego doszło – nie muszę nic ukrywać przed współpracownikami. Nie rodzi to żadnych niedomówień w tej kwestii i jest to bardzo ważne. Przemogłem się, pokazałem wyniki za kwartał (ujemne) i nic się nie stało. A w sumie się stało. Każdy członek naszego zespołu jest jeszcze bardziej zmobilizowany by firma notowała wysokie zyski co kwartał. I nie tylko dlatego, że będą mieli premię, ale po prostu dlatego, że to jest nasz wspólny cel. Jeden z kilku, który mamy jako zespół. Kolejny kwartał był już zdecydowanie na plusie, przypadek? 😉
Raz na dwa tygodnie mamy również Turkusowy Call, gdzie rozmawiamy o naszych wrażeniach i odczuciach. Wszyscy czują, że mają teraz większy wpływ na firmę, decyzyjność oraz doceniają fakt, że teraz więcej kwestii jest wspólnie konsultowanych/omawianych. Na pewno pojawią się problemy w przyszłości, ale problemy są po to, aby je rozwiązywać, więc jestem przekonany, że poradzimy sobie.
- Jakie nowe nawyki w firmie najbardziej pomogły Wam zwiększyć efektywność i zadowolenie członków zespołu z pracy?
Przede wszystkim spotkania i omawianie różnych rzeczy wspólnie. Nikt nie czuje się pominięty, mniej ważny. Mamy ustawione kilka stałych spotkań, które z uporem dziecka realizujemy 😉 Między innymi:
- Turkusowy call (raz na dwa tygodnie) oraz spotkania 1:1 (co dwa tygodnie – raz ze mną, raz z Darią z HRu), o którym już wspominałem;
- WakeUpWed, czyli spotkania, gdzie rozmawiamy na temat usprawnień w naszym biurze, procesach, relacjach;
- Piątkowy WeekUpdate, gdzie każdy dzieli się z czego jest dumny, co mu “wyszło” w minionym tygodniu;
- W ostatni piątek miesiąca mamy piwko (oczywiście bezalkoholowe ;)) w firmie.
Dodatkowo mamy ścianę wdzięczności, gdzie każdy ma możliwość podziękować drugiej osobie za co jest jej wdzięczny. Pod koniec miesiąca robimy podsumowanie i osoba, która otrzymała najwięcej ‘karteczek’ wybiera sobie nagrodę. Oczywiście celebrujemy różne ważne święta w firmie, urodziny każdego współpracownika, kolejne wspólne rocznice. Bardzo cenimy sobie w firmie przyjazną atmosferę i kładziemy duży nacisk, aby ją ciągle poprawiać. Myślę, że na razie nam się to udaje.
- Słyszeliśmy o Waszym 6 – etapowym procesie rekrutacji. Możecie przybliżyć nam, jak to działa? Można by przypuszczać, że taka ilość etapów musi potrwać. Ile czasu zazwyczaj zajmuje proces, gdy kończy się zatrudnieniem kandydata (jeżeli przejdzie wszystkie etapy)?
Faktycznie, jak mówi się, że proces rekrutacyjny składa się z 6 etapów to najpierw maluje się na twarzy zdziwienie i przerażenie, ale zupełnie bezpodstawnie, zaraz wytłumaczę dlaczego.
Stwierdziliśmy, że proces rekrutacyjny musi być na tyle rozbudowany, aby mieć możliwość poznania kandydata w różnych sytuacjach. Daje to zdecydowanie szerszy obraz, bo ciężko po pierwszym spotkaniu stwierdzić, czy dany kandydat wpisuje się w naszą wewnętrzną tkankę, DNA firmy. Wyodrębniliśmy następujące etapy, o których informujemy również na naszej stronie w zakładce kariera:
Źródło: Strona firmowa www.highsolutions.pl
Najbardziej angażującym etapem jest krok 4, gdzie jest rozmowa behawioralno-techniczna, ale staramy się, aby ten etap nie był dłuższy niż 1,5h. Każdy inny jest w przedziale od 15-30 min. Dbamy o to, aby kandydat na bieżąco otrzymywał od nas feedback. W związku z tym potrzebne są maksymalnie 2 tygodnie, aby z sukcesem przejść cały ten proces.
Rozwiązanie naszego autorskiego quizu oraz kawa (umownie, bo na co dzień nie piję kawy, więc pewnie zamówię czekoladę ;)) ze mną to miłe akcenty, które rozluźniają atmosferę procesu rekrutacyjnego oraz również wpływają pozytywnie na kształtowanie przyjaznego wizerunku pracodawcy dla potencjalnych kandydatów. Na tym bardzo nam zależało!
- Macie swój złoty przepis na komunikację w zespole?
Dużo rozmawiać, aby nie pozostawić miejsca na niedomówienia. Należy na samym początku stworzyć atmosferę, w której współpracownicy będą w ogóle chcieli dzielić się różnymi rzeczami, spostrzeżeniami, sugestiami, a nawet rozwiązaniami. Myślę, że nam udało się stworzyć kulturę feedbacku, który dawany jest na bieżąco. Dodatkowo stosujemy również feedforward, czyli przeciwieństwo feedbacku, które polega na tym, że przekazujemy współpracownikowi uwagi dotyczące pozytywnych aspektów jego pracy, które powinien rozwijać czy doskonalić. Przeprowadzane zawsze szczere spotkania 1:1 również korzystnie wpływają na kreowanie komunikacji na wyższym poziomie. Nasza ostatnia wartość, czyli zaufanie, które nigdy nie jest nadwyrężone, scala nasze wewnętrzne relacje. Dzięki temu każdy jest otwarty i chętnie dzieli się swoimi wrażeniami. Bardzo dbamy aby cały czas ten proces udoskonalać.
- Turkusowe zmiany są coraz bardziej zauważalne w firmach z branży IT. Nie ukrywamy, że bardzo nas to cieszy. Jesteście świetnym przykładem na to, że można zrobić to w bardzo dobry sposób. Jakie zmiany planujecie jako następne?
Jest wiele planów, ale taki najbliższy to wprowadzenie samodecyzyjności odnośnie wynagrodzeń w firmie. Już raz rozmawialiśmy na temat transparentności wynagrodzeń. Temat na razie jest odłożony na początek stycznia.
Mnie też bardzo cieszy ten fakt, że coraz więcej firm dostrzega korzyści z bycia na drodze do turkusu i chciałbym od razu rozprawić się z pewnym mitem: to, że mamy organizację turkusową (a raczej na drodze do turkusu) to nie znaczy, że każdy robi to co chce, bo często tak opacznie się to traktuje. Uważam, że w takich organizacjach tym bardziej trzeba przestrzegać procedur i procesów, ale równocześnie każdy z nas dostaje większą swobodę i autonomię w tym, jak realizuje swoje cele w firmie. Często spotykam się z takim zarzutem — że to tak nie może działać. I oczywiście — jeśli pozwolilibyśmy robić wszystkim na co mają ochotę to firma by prawdopodobnie upadła albo bardzo szybko zawróciła z drogi do turkusu.
Dlatego my aktualnie również pracujemy nad tym, żeby dobrze opisać nasze procesy, tak aby każdy wiedział jaką ma rolę i za co odpowiada — wtedy wszystko będzie poukładane. Dla nas turkus to po prostu #agiledlafirmy.
- Zdradzicie nam swoje cele na następny rok?
Pewnie, że możemy uchylić rąbka tajemnicy. Jeśli chodzi o turkus to na pewno podejmiemy wyzwanie pełnej transparentności finansowej, szczególnie jeśli chodzi o wynagrodzenia i podwyżki, o czym wspomniałem wcześniej.
Cały czas będziemy rozrastać się, więc tutaj pojawia się duże wyzwanie polegające na tym, aby cały czas zachować naszą kulturę i działać tak jak działamy, mając więcej osób na pokładzie.
Na pewno chcielibyśmy bardziej nastawić się na zagraniczną ekspansję pod względem rozwoju naszej działalności.
Kończąc, absolutnie najważniejsza jest dla nas radość, którą czerpiemy z pomagania w realizacji celów biznesowych naszych klientów-partnerów i codzienne wyzwania, w miłej atmosferze – to nasze główne cele, o których nie sposób nie wspomnieć! 🙂
IT-Leaders.pl – to platforma rekrutacyjna dla sektora IT, która odwraca tradycyjne role: Kandydat – Rekruter. Szybki sposób kojarzenia kandydatów z pracodawcami i z góry znane oczekiwania finansowe sprawiają, że strony nie tracą czasu na rozmowy z niedopasowanymi firmami czy kandydatami.