Tak zwane „prawo do bycia offline” zyskało powszechne zainteresowanie wraz z wzrostem popularności pracy zdalnej, która upowszechniła się w dobie pandemii COVID-19. O zagadnieniu tym mówiło się jednak już znacznie wcześniej. Oczywiście charakter pracy zdalnej szczególnie sprzyja upowszechnieniu się kultury „wiecznie dostępnego pracownika”, ale problem pozostawania w stałej dyspozycji pracodawcy dotyczy w mniejszym lub większym stopniu wszystkich – również osób pracujących stacjonarnie z biura lub w ogóle w inny sposób, bez dostępu do komputera. Niewątpliwie jednak interpretacja możliwości „wyłączenia się” przez pracownika będzie szczególnie istotna dla takich branż, jak na przykład IT. Zagadnienie to jest istotne nie tylko dla samych pracowników, ale także pracodawców – czy prawo podwładnych do bycia offline oznacza dla pracodawcy jakieś dodatkowe obowiązki?
Zobacz również: Rewolucja w pracy zdalnej
Kontakt z pracownikiem po godzinach a work-life balance
Nikogo nie dziwi już, że nieograniczona dyspozycyjność może nieść za sobą sporo negatywnych konsekwencji dla pracowników. Zacierająca się granica między życiem zawodowym i prywatnym, między czasem pracy a czasem wolnym, w dłuższej perspektywie może prowadzić do spadku produktywności, wypalenia zawodowego, czy problemów ze zdrowiem psychicznym. Tymczasem z badań przeprowadzonych przez UCE RESEARCH i platformę ePsycholodzy.pl wynika, że nawet z co czwartym pracownikiem pracodawcy kontaktują się po godzinach pracy – czy to telefonicznie, mailowo czy też za pośrednictwem różnego typu komunikatorów.
Wraz z rozwojem nowoczesnych technologii, wzrosło tempo życia i obiegu informacji. W takiej rzeczywistości pełna dostępność pracowników i możliwość bieżącego kontaktu, zwłaszcza w branżach, w których świadczenie usług na rzecz klientów nie jest ograniczone czasowo, powoli staje się standardem. Niemalże nieograniczona responsywność zaczęła być postrzegana jako zaleta – osoby, które odbierają telefony i odpisują na maile po pracy, oceniane są jako bardziej zaangażowane w swoje zadania. Do rzadkości należą przecież sytuacje, gdy ktoś nie ma dostępu do telefonu, czy skrzynki mailowej. Dlatego też pracownicy reagują na wiadomości od przełożonych także czasie wolnym, w obawie przed negatywnymi konsekwencjami. Dostępność „po godzinach”, w czasie, w którym nie została im polecona praca lub dyżur, z pewnością nie powinna stać się jednak kryterium różnicującym sytuację pracowników, w szczególności zaś podstawą mniej korzystnego traktowania lub przyczyną zwolnienia.
Prawo do bycia offline – czyli prawo pracownika i obowiązki pracodawcy?
Co do zasady pracownik ma obowiązek pozostawać do dyspozycji pracodawcy wyłącznie w ustalonym czasie pracy. Teoretycznie zatem pracownicy nie muszą w ogóle reagować na wieczorne wiadomości, czy telefony swoich przełożonych w dni wolne. Od tej zasady istnieją jednak oczywiście wyjątki, między innymi uzasadnione szczególnymi interesami pracodawcy – zwłaszcza sytuacjami, które nie mogą być przewidziane czy zaplanowane na etapie organizowania pracy w standardowych godzinach. W takich wypadkach pracodawca może oczywiście skontaktować się z pracownikiem, jednak równocześnie powinien liczyć się z tym, że jeśli w wyniku takiego kontaktu pracownik podejmie pracę, to co do zasady, choć w zależności od szczegółowych okoliczności, czas który na to poświęci może stanowić w jego przypadku pracę w nadgodzinach. To natomiast może wiązać się z uprawnieniem do dodatkowego wynagrodzenia lub dni wolnych, a w ostateczności nawet sporem sądowym.
Oczywiście nie każde odebranie telefonu czy odpisanie na maila po godzinach pracy będzie od razu pracą w nadgodzinach. Praktyka coraz bardziej odchodzi od ścisłego rozumienia czasu pracy na rzecz bardziej biznesowego podejścia i, przynajmniej w niektórych branżach, wydaje się to nieuniknione. Pracodawcy powinni jednak mieć na uwadze, że nie zawsze więcej czasu w pracy przekłada się na lepsze wyniki pracowników i w konsekwencji rozwój firmy. W niektórych przypadkach może być wręcz przeciwnie, a well-being pracowników i umożliwienie im odpowiedniego odpoczynku od pracy może mieć bezpośredni wpływ na ich zaangażowanie i produktywność w sprawy zawodowe.
Zobacz również: Powrót do biur czy nieskończone możliwości pracy zdalnej?
Prawo do bycia offline w prawie pracy
Zainteresowanie zagadnieniem zakazu ingerencji w czas wolny pracowników utrzymuje się w ostatnim czasie na wysokim poziomie, ze względu na nadchodzące wielkimi krokami zmiany w prawie pracy wynikające z obowiązku implementacji tzw. dyrektywy work-life balance.
Co prawda oficjalny termin na tę implementację upłynął już z początkiem sierpnia, lecz na odpowiednie zmiany w polskim kodeksie pracy trzeba jeszcze będzie poczekać. Równocześnie jednak zdecydowanie jest to temat, z którym nie warto zwlekać – lepiej przygotowywać się na nadchodzące zmiany już teraz. Są także sposoby, dzięki którym pracodawcy mogą skutecznie zapewnić prawo do bycia offline swoim pracownikom. Postanowienia w tym zakresie można uwzględnić w regulaminie pracy, a w przypadku pracowników pracujących spoza biura podstawowym rozwiązaniem jest opracowanie specjalnego regulaminu pracy zdalnej. Także wewnętrzne procedury dotyczące komunikacji w firmie poza godzinami pracy mogą pozwolić realnie zapewnić pracownikom „wyłączenie się”. Czasami na pozór proste rozwiązania, jak chociażby opóźnianie wysyłki maili, mogą bowiem znacząco wpłynąć na komfort pracowników, uwzględniając przy tym interesy pracodawcy. Oczywiście najlepsze rozwiązania, to te dostosowane do potrzeb konkretnej spółki i jej pracowników, dlatego przydatny może się okazać wewnętrzny audyt w tym zakresie, który umożliwi ich określenie.
Autorki:
Kinga Polewka-Włoch, prawniczka, radca prawny oraz Kinga Krzysztofik, prawniczka z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global
IT-Leaders.pl to pierwszy w Polsce ekosystem rekrutacyjny, łącząca Specjalistów IT z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.