W post-pandemicznej rzeczywistości elastyczność warunków pracy jest jednym z najbardziej pożądanych elementów zatrudnienia. Rozumiana jest ona bardzo szeroko, nie tylko jako możliwość pracy z domu, ale także z każdego innego, dowolnie wybranego przez pracownika, miejsca- z leśnej głuszy czy z plaży.
Brzmi wspaniale?
Praca w przyjemnych okolicznościach przyrody czy w domowym zaciszu jawi nam się jako praca wolna od stresu czy nielegalnej presji, jednak pracodawcy dopuszczając taki model pracy, nie powinni tracić czujności, bowiem i w tym wypadku możliwe jest wystąpienie zdarzeń niepożądanych – mobbingu, dyskryminacji, molestowania.
Zobacz również: Prawo do bycia offline
Zgodnie z definicją zawartą w art. 94(3) KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing, to zjawisko, do którego dochodzi w czasie pracy czy też w związku z pracą. Powołana regulacja w żaden sposób nie określa jednak miejsca, w którym może dojść do mobbingu. Nie ma zatem żadnych podstaw aby zakładać, że działania niepożądane mobbera w stosunku do ofiary mogą mieć miejsce wyłącznie w sytuacji bezpośredniego kontaktu.
Pracodawca nie może przyjmować, że dopuszczając pracę zdalną – czy to z domu czy z rajskiej plaży automatycznie wyłącza możliwość wystąpienia mobbingu czy dyskryminacji. To że pracownicy nie świadczą pracy na tej samej przestrzeni biurowej, nie oznacza automatycznie wyeliminowania tarć, niechęci czy nieporozumień pomiędzy nimi. Wystąpienie zdarzeń, które najczęściej kwalifikowane są jak mobbing jest tak samo prawdopodobne w toku pracy zdalnej, jak w toku pracy biurowej.
- Jako zachowanie mobbingowe kwalifikowane jest ograniczanie możliwości wypowiadania się; stałe przerywanie wypowiedzi czy różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażenia się wprost. Nie trudno wyobrazić sobie wystąpienie takich sytuacji w toku pracy zdalnej, w której rozmowy telefoniczne czy videokonferencje organizowane przy użyciu różnorakich komunikatorów zastąpiły biurowe zebrania. W skrajnych przypadkach, gdy organizator spotkania będzie korzystał z możliwości wyciszania mikrofonu uczestnikom – ofiara może nie mieć żadnych szans na zabranie głosu, skomentowanie stwierdzeń czy odparcia stawianych jej zarzutów.
- Przykładem nękania, o którym mowa w art. 94(3) § 2 KP może być ciągłe wydzwanianie do pracownika nie tylko w godzinach pracy, ale także o innych porach i pisanie do niego na komunikatorach, oczywiście o ile działania te nie będą wynikać z koniczności zapewnienia prawidłowej organizacji pracy.
- Innym przykładem zachowań niepożądanych do jakich może dochodzić także w toku pracy zdalnej jest niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, czy zlecanie wykonania prac bezsensownych lub poniżej umiejętności.
- Mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, żarty czy prześmiewanie życia prywatnego to kolejna lista zachowań, które w określonych okolicznościach kwalifikowane są jako mobbing. Rozpatrując kwestie ataków na reputację pracownika, warto mieć na względzie, że w trybie pracy zdalnej częściej dochodzi do odsłonięcia fragmentów życia prywatnego, dotychczas nieznanej dla współpracowników. W toksycznym środowisku pracy warunki lokalowe czy domowy strój kolegi z pracy bywają przedmiotem drwin czy złośliwych komentarzy, które w dłuższej perspektywie mogą doprowadzić do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, powodować jego poniżenie czy ośmieszenie.
Zobacz również: Rozmowa kwalifikacyjna w formie wideo
W świetle powołanych powyżej przykładów warto mieć na względzie, że obowiązujące przepisy w żaden sposób nie różnicują zasad odpowiedzialności za mobbing, w zależności od tego czy do działań czy zachowań niepożądanych doszło w toku pracy zdalnej czy podczas pracy w biurze. Pracodawca może ponosić odpowiedzialność za mobbing, którego doznał pracownik także gdy pracował zdalnie np. z domu, zaś z mobberem miał kontakt korzystając wyłącznie ze środków porozumiewania się na odległość.
Autor: Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler