Prawo pracy w nowym, 2023 r. będzie obfitowało w zmiany i nowości. Niektóre z nich, choć istotne, będą miały ograniczony bezpośredni wpływ na branżę IT – przykładem może być tutaj przewidywany, dwukrotny (w styczniu i w lipcu 2023 r.) wzrost płacy minimalnej (choć oczywiście może mieć wpływ pośredni – wyższa płaca minimalna w połączeniu z wysoką inflacją zwiększy koszty prowadzenia działalności, a w efekcie będzie stanowiła dla przedsiębiorców dodatkowy motywator do szybszej automatyzacji i szerszego stosowania nowoczesnych technologii; tym samym zwiększając popyt na usługi oferowane w IT). Przyjrzyjmy się jednak tym nowościom, które bezpośrednio wpłyną na sytuację w branży.
Rewolucja w pracy zdalnej
Wszelkie znaki na niebie i ziemi wskazują, że na początku roku w życie wejdą nowe przepisy w zakresie pracy zdalnej (w momencie pisania tego tekstu – 13 stycznia 2023 r. – Sejm odrzucił poprawki Senatu i uchwalił ostateczny tekst projektowanych przepisów).
Ich wdrożenie w niebagatelny sposób wpłynie na sytuację całej branży IT, w której praca zdalna jest niezwykle popularna, a często traktowana przez pracowników jako must-have. Co się zmieni?
- Praca zdalna zastąpi dotychczasowe regulacje w zakresie telepracy.
- Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na podstawie odpowiedniego postanowienia w umowie o pracę lub odrębnego porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.
- O ile tylko rodzaj i organizacja pracy na to pozwolą, pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić wnioski o pracę zdalną niektórych grup pracowników (m. in. pracownic w ciąży i osób wychowujących dzieci do 4. roku życia).
- Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnienia pracownikowi zdalnemu narzędzi pracy oraz pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną (np. kosztów energii elektrycznej). Obowiązek ten będzie mógł być spełniony poprzez wypłatę ryczałtu.
- Pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrole wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie BHP oraz kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji.
- Praca zdalna w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku będzie mogła być wykonywana w odformalizowany sposób (bez szczególnych porozumień, ustaleń w zakresie ryczałtu etc.), na wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy. Będzie to tzw. okazjonalna praca zdalna.
To może cię zainteresować: Jak zorganizować pracę zdalną
Kontrole trzeźwości
Równocześnie z przepisami dotyczącymi pracy zdalnej na finiszu są prace legislacyjne dotyczące przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości zatrudnionych. Kontrolę na obecność alkoholu lub narkotyków pracodawca będzie mógł przeprowadzać w uzasadnionych przypadkach, samodzielnie (bez udziału Policji lub innych organów). Warunkiem przeprowadzania kontroli będzie uregulowanie tego zagadnienia w regulaminie pracy lub innych aktach wewnątrzzakładowych.
Z perspektywy osób zatrudnionych w branży IT istotne znaczenie będą miały dwa zagadnienia. Po pierwsze, kontrole trzeźwości będą mogły być przeprowadzane w takim samym stopniu wobec pracowników jak i osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym B2B!
Po drugie, choć projektowane przepisy nie regulują tego zagadnienia wprost, należy przyjąć, że kontrole trzeźwości będą mogły być przeprowadzane także w przypadku pracowników zdalnych. Przepisy nie określają jasno, czy takie kontrole będą musiały być zapowiadane, ani w jaki sposób powinny być przeprowadzane, co może generować problemy przy ich praktycznym stosowaniu.
Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich
Pomimo, iż termin na jej implementację upłynął jeszcze w sierpniu 2022 r. tzw. dyrektywa work-life balance dotychczas nie została wdrożona w Polsce. W dniu 10 stycznia 2023 r. Rada Ministrów przyjęła jednak projekt ustawy w tym zakresie, co wskazuje na postęp prac legislacyjnych. Zmiany te dotkną przede wszystkim pracowników-rodziców oraz pracodawców, którzy staną przed zadaniem dostosowania się do nowych regulacji. Jakich nowości możemy się spodziewać?
- Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny (uzależnienie dopuszczalnej długości trwania umowy na okres próbny od okresu planowanej dalszej współpracy) i na czas określony (wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy).
- Wprowadzenie nowego, bezpłatnego urlopu opiekuńczego. Ma on przysługiwać w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym i być udzielany na wniosek pracownika w celu umożliwienia opieki nad domownikiem lub członkiem rodziny.
- Pracownikom będzie przysługiwało zwolnienie od pracy ze względu na siłę wyższej lub wystąpieniem pilnych spraw rodzinnych. Zwolnienie ma przysługiwać w wymiarze 2 dni (lub 16 godzin) w roku kalendarzowym i być udzielane na wniosek pracownika.
- Urlop rodzicielski ulegnie wydłużeniu do 41 tygodni (jedno dziecko) oraz 43 tygodni (więcej niż jedno dziecko). 9 tygodni urlopu będzie przysługiwało każdemu z rodziców indywidualnie (niemożliwe przeniesienie na drugiego rodzica).
- Skróceniu ulegnie okres do skorzystania z urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 1 r. ż. (a nie, jak dotąd, 2 r. ż).
Autorzy:
Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Piotr Kozłowski, aplikant adwokacki, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler