Obecnie rekruterzy wymyślają coraz to nowe pomysły na sprawdzanie potencjalnych pracowników i weryfikację informacji zawartych w ich CV. Na listach HR-owców już od dawna jako pozycja obowiązkowa istnieje punkt „research portali społecznościowych”. Okazuje się, że aż 97% polskich rekruterów wykorzystywało portale społecznościowe w swojej pracy, a 79% zatrudniło pracownika przy ich pomocy[1]. Te liczby dają do myślenia, czy możliwa jest anonimowość kandydatów w sieci?
Co najczęściej znajduje się pod lupą?
W dzisiejszych czasach wcale nie jest potrzebne spotkanie twarzą w twarz, aby „wyrobić” sobie zdanie na czyjś temat. Wystarczy kilka chwil spędzonych na profilu potencjalnego kandydata w mediach społecznościowych. Pod względem „śledzenia” polscy rekruterzy prześcigają swoich kolegów po fachu ze Stanów Zjednoczonych. Tam profile sprawdza 92%[2] specjalistów, a 73%[3] potwierdziło, że w wyborze nowego pracownika pomógł im właśnie portal społecznościowy. Korzystanie z social mediów przynosi wiele korzyści, a te najczęściej wymieniane przez rekruterów to wzrost liczby dostępnych kandydatów (75% respondentów) i skrócenie czasu potrzebnego na zamknięcie projektu – 72%. Nic więc dziwnego, że HR-owcy chcą sobie pomóc w każdy możliwy sposób.
A jakie publikacje są odbierane najbardziej negatywnie na rodzimym rynku? To głównie treści, które poruszają tematykę seksualną, wulgaryzmy, związane z używkami, a także te zawierające błędy językowe[4]. „Aktywności” tego typu mogą odstraszyć nie tylko rekruterów, ale również potencjalnych klientów firmy – co z pewnością nie umknie uwadze pracodawcy. Kandydat, który pod wpływem chwili opublikował coś niewłaściwego, może mieć problemy z naprawieniem swojego wizerunku. Tym bardziej, że do realnego spotkania może wówczas wcale nie dojść.
Druga strona medalu
Czyli ta, po której stoi personel oraz jego prywatność. I tak samo, jak w każdej sytuacji, również tutaj zdania są podzielone. Jedni uważają, że pracodawcy powinni oddzielić życie osobiste pracowników od tego, co publikują w mediach społecznościowych – bo przecież kompetencje i doświadczenie to co innego niż polemika na Facebooku. Druga strona twierdzi natomiast, że jeśli ktoś jest wulgarny w miejscu publicznym (jakim jest profil w social mediach) i nie potrafi poprawnie skonstruować zdania, to jest to równoznaczne z tym, że również w miejscu pracy będzie zachowywał się na podobnym poziomie.
Dla osób chcących uchronić przed inwigilacją, rozwiązaniem może być nieposiadanie konta na portalach społecznościowch lub odpowiednie ustawienia prywatności. W przeciwnym razie, udostępniając swoje dane w Internecie, należy liczyć się z tym, że każdy może mieć do nich wgląd. Zdarzają się także sytuacje, kiedy to nawet bardzo merytoryczna i kulturalna wypowiedź przesądza o skreśleniu kandydata z listy potencjalnych pracowników. Powód? Poglądy inne niż szef lub rekruter. W tym miejscu, zanim zacznie się kogoś osądzać, warto pamiętać, że 
zadaniem HR-owców jest także odpowiednie dopasowanie nowego pracownika pod względem światopoglądowym i kulturowym. Pozyskując kogoś do swojego zespołu, rekruter będzie kierował się m.in. zasadą podobieństwa, a zachowania odbiegające od norm przyjętych w firmie mogą okazać się ciężkie do zaakceptowania. Pracodawcy doskonale zdają sobie sprawę z tego, że wraz z kompetencjami kandydata przyjmują do firmy także całą jego osobowość, która niewątpliwie wpłynie na pozostałych członków zespołu.
Personal branding w sieci
Większość osób ma świadomość, że ich profile w social mediach mogą być prześwietlane. Mimo to, wielu kandydatów nie przejmuje się tym, co publikuje w sieci. Jeszcze inni w ogóle nie mają kont na portalach zawodowych czy społecznościowych. Jeśli chodzi o tych drugich, taka postawa wynika najczęściej z obaw wynikających z utraty prywatności oraz niewiedzy na temat działania poszczególnych serwisów. Jeśli już ktoś zdecyduje się na założenie profilu, powinien pamiętać o kilku podstawowych zasadach. Rekruterzy zwracają uwagę na umiejętność prezencji kandydata, publikowane zdjęcia, treści, przynależność do grup, udostępniane publikacje, komentarze innych osób, a także opinie o poprzednich pracodawcach lub innych firmach. Zaszkodzić mogą również nieaktualne informacje, ich brak lub zbyt lakoniczne i infantylne stwierdzenia. Warto wspomnieć również o treściach, które są odbierane jako pozytywne. W budowaniu korzystnego wizerunku mogą pomóc: dzielenie się wiedzą przez potencjalnych kandydatów (82%), aktywne udzielanie się w grupach branżowych (69%), dzielenie się pasjami i zainteresowaniami (64%), a także zaangażowanie w wolontariaty (62%)[5].
Czy ktoś przeczytał regulamin Facebooka?
Pewnie niewiele osób. A powinien każdy. Facebook może zrobić użytek ze wszystkich treści, jakie publikujemy na swojej tablicy, ponieważ automatycznie udzielamy serwisowi licencji na wykorzystywanie ich za darmo. Facebook może także dzielić się tymi treściami z serwisami, które są z nim powiązane oraz sprzedawać je dalej.
Czerwona żarówka powinna zapalić się już w momencie, kiedy dowiemy się, jak ogromną ilość danych gromadzi o nas serwis Marka Zuckerberga: zdjęcia, oraz dane ich dotyczące, oznaczone osoby, przeglądane treści, zainteresowania, reakcje i częstotliwości tych działań. Serwis wie, do jakich grup należy użytkownik i przechowuje wszystkie nasze konwersacje. Mało? W przypadku zakupów robionych na Facebooku, portal zachowuje dane dotyczące transakcji, włączając w to numery kart kredytowych, kont, adresów do wysyłki… Facebook posiada informacje odnośnie urządzeń wykorzystywanych do łączenia się z siecią oraz miejsc, z jakich połączenia wychodzą. Śledzi Twoje trasy, miejsca, w jakich aktualnie się znajdujesz… Kiedy Austriak Max Schrems wywalczył w sądzie przekazanie mu wszystkich informacji, jakie zebrał o nim Facebook, dostał dokument zawierający… ponad 1000 stron[6]! Przerażające, prawda?
Wilk syty i owca cała/ Złoty środek
Temat anonimowości kandydatów w social mediach od zawsze budził kontrowersje i to się pewnie nigdy nie zmieni. Z jednej strony są pracodawcy i rekruterzy, którzy chcą zdobyć specjalistów z jak najlepszymi kompetencjami i profilem osobowościowym. Z drugiej – pracownicy chcieliby czuć się swobodnie w poruszaniu się po social mediach. Rozwiązaniem jest odpowiednie ustawienie swoich kont i zabezpieczenie przed wglądem osób ‘trzecich’ lub skorzystanie z narzędzi, które są ściśle związane z rekrutacją do konkretnej branży. W sektorze IT pionierskim rozwiązaniem jest Platforma IT-Leaders, która gwarantuje kandydatom pełną anonimowość a pracodawcom wgląd we wszystkie istotne informacje nt kandydata (w tym oczekiwane wynagrodzenie!). Na portalu rejestrują się Specjaliści z sektora IT uzupełniając intuicyjny formularz i tworząc w ten sposób swój anonimowy techniczny profil, pracodawcy natomiast wyszukują kandydatów spełniających określone wymagania i zapraszają ich do wzięcia udziału w rekrutacji. Dopiero, gdy kandydat zaakceptuje ofertę, udostępnia pracodawcy swoje CV i dalszy kontakt z pracodawcą odbywa się już pomiędzy bezpośrednio zainteresowanymi, poza platformą.
IT-Leaders.pl to pierwsza na rynku platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.
[1] Raport LHH DBM 2015, blog.goldenline.pl/2016/02/24/jak-polscy-rekruterzy-wykorzystuja-social-media/.
[2] The Jobvite, Recruiter Nation Survey, 2015, jobvite.com/wp-content/uploads/2015/09/jobvite_recruiter_nation_2015.pdf.
[3] The Jobvite, Social Recruiting Survey, 2014, jobvite.com/wp-content/uploads/2014/10/Jobvite_SocialRecruiting_Survey2014.pdf.
[4] Raport LHH DBM 2015.
[5] Raport LHH DBM 2015.
[6] innpoland.pl/133731,facebook-zbiera-o-uzytkownikach-raporty-na-1000-stron-z-twoimi-danymi-moze-zrobic-wszystko.