W wielu branżach, w tym w szczególności w szeroko pojętym sektorze IT, niesłabnącą popularnością cieszy się zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych. Zaliczamy do nich: dzieło, zlecenie, kontrakt B2B. Umowy tego rodzaju nie są objęte przepisami Kodeksu Pracy, a zatem zapewniają stronom znacznie większą elastyczność. W zależności od rodzaju umowy zwykle są także atrakcyjniejsze dla stron pod względem finansowym. Przykładowo ze względu na odmienne zasady opodatkowania, możliwość choćby częściowego zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne etc. Na co zwracać uwagę w umowach cywilnoprawnych, aby nie miały przesłanek umowy o pracę?
Zatrudnienie tego rodzaju nie zawsze jest jednak w pełni zgodne z prawem. Jeżeli zatrudnienie faktycznie jest wykonywane w warunkach typowych dla stosunku pracy, może nastąpić tzw. ustalenie stosunku pracy i reklasyfikacja umowy cywilnoprawnej.
Czym są „warunki typowe dla stosunku pracy”?
Według Kodeksu Pracy stosunek pracy to sytuacja, w której:
- pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy;
- pod kierownictwem pracodawcy;
- w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
- w czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
- za wynagrodzeniem.
Jeżeli zatem zatrudnienie odbywa się na opisanych wyżej zasadach, z perspektywy prawa stanowi ono stosunek pracy. (Nawet, jeżeli strony umowy zgodnie zawarły umowę cywilnoprawną.)
W praktyce najczęściej zdarza się, że warunki zatrudnienia noszą, w różnym natężeniu, zarówno cechy stosunku pracy jak i umowy cywilnoprawnej. Przykładem może być Senior Frontend Developer obsługujący bank. Wykonuje on na rzecz banku zadania określone w umowie, na wyraźne polecenie swojego przełożonego. Jednocześnie on sam decyduje o tym, kiedy i jak realizuje poszczególne projekty – muszą one być jedynie ukończone w terminie. Na to trzeba zwracać szczególną uwagę w umowach cywilnoprawnych.
Ze stosunkiem pracy będziemy mieć do czynienia wtedy, gdy przeważają właściwe mu cechy. Praktyka pokazuje, że największe znaczenie dla ustalenia, czy zatrudnienie jest stosunkiem pracy jest podporządkowanie co do miejsca i czasu pracy, a także kierownictwo pracodawcy.
Co, jeżeli przeważają cechy stosunku pracy?
Z perspektywy prawa zatrudnienie w którym przeważają pracownicze jest stosunkiem pracy. Nie oznacza to jednak, że umowa cywilnoprawna ulega automatycznemu przekształceniu – następuje to w drodze tzw. reklasyfikacji umowy.
Reklasyfikacja następuje ma mocy wyroku sądu, zapadłego w ramach postępowania o ustalenie stosunku pracy. Pozew o ustalenie stosunku pracy może zostać wniesiony przez:
- osobę, która ma w tym interes prawny (najczęściej jest to osoba, która świadczyła pracę w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy); lub
- Inspektora Pracy (np. w wyniku przeprowadzonej u zatrudniającego kontroli).
Należy przy tym pamiętać, że Inspektor Pracy może wnieść powództwo nawet bez zgody, a zatem wbrew woli, osoby która była zatrudniona w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy.
Kiedy najczęściej dochodzi do wniesienia takiego powództwa?
Przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę może być korzystne dla zatrudnionego – wiąże się to bowiem z objęciem go ochroną zatrudnienia, gwarantuje ustawowe okresy wypowiedzenia, świadczenia oraz ochronę wynagrodzenia czy urlopy.
W przypadku, gdy pozew wnosi osoba, która twierdzi, że świadczyła pracę w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy, najczęściej dochodzi do tego w momencie zakończenia współpracy. Forma: wypowiedzenie umowy łączącej strony (szczególnie z uwagi na ciążę), ulegnięcia wypadkowi przy pracy lub problemów z wypłatą wynagrodzenia.
Częstą przyczyną wnoszenia o ustalenie istnienia stosunku pracy jest fakt, że umowa o pracę stanowi tytuł do objęcia ubezpieczeniem społecznym. Zwykle z takim postępowaniem związana jest też chęć dochodzenia świadczeń związanych z jego istnieniem (np. z tytułu nadgodzin).
A co ze składkami?
Z ustaleniem istnienia stosunku pracy mogą wiązać się także skutki w sferze ubezpieczeń społecznych. Na to należy zwracać szczególną uwagę w kontraktach B2B. W takim przypadku zatrudniający będzie zobowiązany do uiszczenia zaległych składek na ubezpieczenia społeczne za cały czas zatrudnienia (o ile nie nastąpiło przedawnienie). W przypadku długotrwałego zatrudnienia zaległe składki mogą kumulować się do znacznych kwot.
Negatywne skutki finansowe reklasyfikacji nie są jednak ograniczone wyłącznie do zatrudniającego. Część składek na ubezpieczenia społeczne pokrywa bowiem pracownik. Gdy zatem zatrudniający opłaci w całości składkę na ubezpieczenia społeczne ze swoich środków, może domagać się zwrotu tej składki w części należnej od pracownika. Konieczność uiszczenia zaległych składek może być natomiast szczególnie dotkliwa dla osoby fizycznej.
Czytaj także: Zakaz konkurencji w umowach B2B z programistami
Jak zmniejszyć ryzyko reklasyfikacji?
Ryzyko reklasyfikacji może zostać zmniejszone poprzez poprawne sformułowanie umowy cywilnoprawnej. W umowie należy unikać postanowień typowych dla stosunku pracy (np. przyznawania zatrudnionemu prawa do urlopu analogicznego jak w przypadku pracowników). Nie należy także przenosić odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez zatrudnionego na zatrudniającego – odpowiedzialność pracodawcy za pracownika należy do cech stosunku pracy. Należy także unikać sformułowań wskazujących na to, że praca będzie wykonywana pod kierownictwem zatrudniającego.
Niezależnie od treści umowy, aby zmniejszyć ryzyko reklasyfikacji można także podjąć serię działań związanych z samym przebiegiem zatrudnienia. W szczególności należy odróżnić sytuację zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych od pracowników. Zatrudnieni nie powinni być np. objęci postanowieniami regulaminu pracy czy też systemami benefitów gwarantowanymi pracownikom. Należy także unikać sytuacji w których osoby na umowie o pracę i osoby na umowach cywilnoprawnych świadczą pracę na tych samych stanowiskach, w tym samym miejscu.
Autorzy:
apl. adw. Piotr Kozłowski i adw. Bartosz Wszeborowski, kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
