Widełki! Czy naprawdę rekruterzy i firmy liczą na znalezienie jelenia, który nie wie, jakie obowiązują stawki? – to pytanie padło jakiś czas temu na jednej z grup social mediowych. Przyjrzyjmy się temu bliżej i zastanówmy się, jak to wygląda w praktyce:)
Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba zrozumieć, czym są widełki wynagrodzeń i dlaczego wiele firm nie wskazuje ich w ofertach pracy.
Co to są widełki wynagrodzeń?
Widełki wynagrodzeń to przedział płacowy określony dla danego stanowiska, w którym znajduje się dolna i górna granica wynagrodzenia. Zwykle zależą one od wielu czynników, takich jak poziom doświadczenia, umiejętności, lokalizacja i wiele innych. Ich brak w ofertach pracy nie oznacza, że rekruterzy i firmy szukają jeleni, którzy nie wiedzą, jakie są stawki. Różnice stawek w ofertach, szczególnie w branży IT, są dziś tak duże, że firmom trudno jest ustalić obowiązujący przedział. W efekcie wiele ofert nie posiada widełek lub ich rozpiętość bywa niedorzecznie szeroka.
Różnice stawek w ofertach, zwłaszcza w branży IT, są dzisiaj tak duże, że firmom trudno jest ustalić obowiązujący przedział. Mimo to już wiele firm pracuje nad widełkami, więc jest szansa, że za jakiś czas będą już powszechniejszym zjawiskiem. Zresztą, już w grudniu ubiegłego roku Komisja Europejska poinformowała, że udało się osiągnąć porozumienie między Parlamentem Europejskim a Radą w sprawie nowej dyrektywy, której celem jest zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń.
O czym mówi dyrektywa?
Nowa dyrektywa będzie miała na celu wprowadzenie takich zasad jak:
- obowiązek informowania rekrutowanych osób o wynagrodzeniu,
- prawo do informacji o widełkach wynagrodzenia w grupie zawodowej,
- obowiązek dużych przedsiębiorstw do składania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć,
- zakaz pytania rekrutowanych osób o poprzednie wynagrodzenie oraz
- obowiązek informowania o historii wynagrodzenia w formie zanonimizowanej.
Czy to oznacza, że w ofertach pracy pojawią się widełki?
Niezupełnie. Jak informuje zapis w porozumieniu, pracodawcy będą zobowiązani do podania widełek w ofercie pracy LUB przed rozmową rekrutacyjną („Employers will have to provide information about the initial pay level or its range in the job vacancy notice or before the job interview”).
Jednakże, dyrektywa UE nie stanowi bezpośredniego obowiązku dla krajów członkowskich. Państwa członkowskie otrzymają czas przeznaczony na wdrożenie dyrektywy, po którym będą musiały uchwalić własny akt prawny w celu dostosowania swoich przepisów do wymagań dyrektywy.
W Polsce, w praktyce, oznacza to min 3 lata zanim nowe przepisy wejdą w życie.
Dlaczego tak długo?
Widełki w ofertach to efekt żmudnych przygotowań, szczególnie w dużych organizacjach (gdzie rodzajowo jest nawet kilkaset stanowisk). Tu nie ma mowy o działaniu pod przymusem. Nie wystarczy wyłącznie wskazanie wynagrodzeń w ogłoszeniach. Konieczna jest:
– spójność wynagrodzeń w całej organizacji,
– benchmarki rynkowe,
– walidacja i wycena stanowisk
– często zmiana nomenklatury poszczególnych stanowisk i grade’ów
– przeszkolenie menedżerów i komunikacja
Aby tego dokonać, potrzeba czasu i budżetu.
Dlaczego widełki są tak ważne?
Widełki płacowe są korzystne zarówno dla firm jak i kandydatów. Ustalają jasne zasady udziału w rekrutacji, skracają czas procesu rekrutacyjnego i pozwalają na lepsze dopasowanie aplikacji. Dodatkowo, budują pozytywny wizerunek firmy i umożliwiają sprawniejsze zarządzanie rekrutacjami oraz awansami.
Widełki
– skracają rekrutację i oszczędzają czas (firmie i kandydatom)
– jasno określają zasady udziału w rekrutacji
– sprawiają, że aplikacje są bardziej dopasowane
– budują pozytywny wizerunek firmy
– pozwalają sprawniej zarządzać rekrutacjami, awansami etc.
Podsumowanie:
Aby firmy mogły skutecznie korzystać z widełek, muszą poświęcić czas na ich walidację i wycenę. Warto, aby proces ten był przeprowadzany etapami, z udziałem menedżerów i przedstawicieli poszczególnych stanowisk oraz oparty na danych rynkowych.
Jeśli natomiast jesteś kandydatem, zainteresowanym daną firmą, to przed podjęciem rozmów warto dopytać o widełki lub określić swoje minimum. Informacja zwrotna lub jej brak może być wskazówką, czy angażować się w dalsze etapy rekrutacji. Ważne jest, aby zarówno firmy, jak i kandydaci mieli świadomość znaczenia widełek płacowych i umieli skutecznie z nich korzystać. W ten sposób proces rekrutacji staje się bardziej przejrzysty i efektywny dla obu stron.
Czytaj też:
Jakich cech u programistów poszukują pracodawcy? 6 kluczowych kompetencji.
ChatGPT vs. Google Bard: Porównanie generatywnych platform AI