Nowoczesny biznes XXI wieku to żywy, dynamiczny organizm. Codziennie ewoluuje, zmienia się I przechodzi metamorfozę, reagując na potrzeby rynku I wyzwania gospodarki (dobrze to obrazuje ostatni rok z koronawirusem). Zmienia się również rola Diałów HR I rekruterów w organizacjach. Orientacja biznesowa, szybkie reagowanie na zmiany, elastyczna, zwinna metodyka pracy, a także bbudowanie silnych, partnerskich relacji z Managmentem. Budowanie relacji z Hiring Managerami to podstawa udanych procesów rekrutacyjnych. Po pierwsze Rekruter musi poznać Managera I jego styl pracy, jak i oczekiwania, aby zrozumieć, jakie są jego potrzeby. Po drugie, ta znajomość musi się utrzymywać I rozwijać. Jak ułożyć współpracę z Hiring Managerem, aby na koniec dnia każda ze stron mogła powidzieć: “dobra robota”? O to zapytaliśmy Magdalenę Dziedzic, HR Process Lead z krakowskiej firmy technologicznej Codibly.
Joanna Tarnawska-Durda, Content Marketing Manager: Spotkanie z Hiring Managerem to absolutna podstawa, aby dwie strony się dobrze zrozumiały swoje oczekiwania. A te bywają czasami odmienne. Jak dobrze przygotować się do rozmowy z Hiring Managerem? Masz na to swoje sprawdzone sposoby?
Magdalena Dziedzic, HR Process Lead, Codibly: Przygotowanie do spotkania z Hiring Managerem zawsze rozpoczynam od checklisty. Pozwala mi ona mieć pewność, że wszystkie ważne zagadnienia zostaną poruszone i niczego nie pominiemy. Podstawą sukcesu jest rozpoczęcie od dobrze zdefiniowanych celów i potrzeb, określenia najważniejszych elementów procesu:
- profilu stanowiska kandydata i zdefiniowanie roli (poziom seniority – lata doświadczenia, zakres obowiązków),
- zdefiniowanie kluczowych kompetencji technologicznych (z określeniem must have i tych, które będą dodatkowym atutem),
- kompetencje miękkie,
- informacje o projekcie, do którego dołączy nowy współpracownik,
- wymagany poziom języka angielskiego (współpracujemy w 99% z klientami zagranicznymi),
- poziom wynagrodzenia oraz forma współpracy,
- czas trwania rekrutacji.
Duże znaczenie przykładam, do tego aby uzyskać informacje czym możemy zachęcić kandydata i jakie technologie mogą być dla niego atrakcyjne w naszej ofercie. Na końcu omawiamy z jakich etapów ma się składać proces rekrutacji oraz kto będzie w niego zaangażowany. Hiring Manager wybiera ze swojego zespołu tzw. Technicznych Rekruterów, którzy przeprowadzają techniczną rozmowę z kandydatem oraz analizują kod programisty. Po tak przeprowadzonej analizie, omówieniu wątpliwości lub możliwych blokerów, oczekiwania Hiring Managera są dla mnie jasne i mogę przystąpić do działania.
Joanna Tarnawska-Durda: W jaki sposób najczęściej otrzymujesz informację o zapotrzebowaniu na pracownika?
Magdalena Dziedzic: W Codibly proces informowania o zapotrzebowaniu na pracownika jest nastawiony na stałe doskonalenie. Jesteśmy uważni na ciągłe ulepszanie tego procesu i dążymy do efektywniejszej komunikacji w tym zakresie. Informację otrzymuję bezpośrednio od Head of HR, który z ramienia HR uczestniczy w cyklicznym procesie planowania zasobów w organizacji. W tym obszarze Szef działu HR przekazuje cotygodniowo informacje, a w ramach potrzeb aktualizujemy je na codziennych spotkaniach zespołu HR.
Joanna Tarnawska-Durda: Dużo mówi się o trudnej komunikacji między Rekruterami, a Hiring Managerami – doświadczyłaś tego w swojej karierze zawodowej?
Magdalena Dziedzic: W swojej karierze doświadczyłam takich sytuacji. Zawsze staram się szybko reagować i poznać ich przyczynę. Wyzwanie w komunikacji bierze się głównie z dynamicznego tempa pracy, braku czasu na omówienie wielu niuansów, które pojawiają się na starcie rekrutacji, ale także tych, które wychodzą już w trakcie jej trwania. Omawiana na początku checklista pomaga zachować uważność na wszystkie kluczowe elementy procesu. Komunikację znacząco usprawnia też wprowadzenie cyklicznych spotkań z Hiring Managerem.
Joanna Tarnawska-Durda: Opowiedz o tym więcej. Na czym polegała trudność?
Magdalena Dziedzic: Trudność jednej z takich sytuacji z przeszłości, wynikała od samego początku z dużej dynamiki procesu. Wystartowaliśmy z niepełnymi informacjami, które w trakcie trwania procesu uległy znacznej zmianie. Wpłynęło to na profil stanowiska i na już wykonaną pracę. Jeśli miałabym coś doradzić rekruterowi na początku swojej drogi zawodowej: wyposaż się w check-listę I bądź nieustępliwy w “wyciąganiu” informacji. Na koniec dnia wszyscy Ci za to podziękują, a przede wszystkim TY unikniesz frustracji.
Joanna Tarnawska-Durda: Czego IT Rekruter powinien dowiedzieć się od Hiring Managera? Jakie jest wg. Ciebie 5 topowych obszarów, bez których nie można mówić o sukcesie rekrutacji ?
Magdalena Dziedzic: Kluczowym kryterium jest dla mnie zawsze profil stanowiska – odniosę się tutaj ponownie do checklisty. Jeśli Hiring Manager nie posiada jakiejś informacji, to ustalamy kto i w jakim czasie ją dostarczy. Na sukces rekrutacji ma wpływ wiele czynników, ale do najważniejszych zaliczam współpracę i komunikację w zespole rekrutacyjnym ( HR – Hiring Manager – Rekruter Techniczny). Istotna jest też obserwacja samego procesu i szybkie reagowanie na zmienność po stronie organizacji czy sytuacji rynkowej. Podtrzymywanie dobrej relacji z kandydatem oraz informowanie go o jego położeniu w procesie rekrutacji. Last but not least, atmosfera przeprowadzanych rozmów i sposób, w jaki Hiring Manager nawiązuje relacje z potencjalnym współpracownikiem. Niejednokrotnie usłyszałam od kandydata, że to właśnie z naszym Hiring Managerem chcą współpracować i widzą w nim swojego mentora.
Joanna Tarnawska-Durda: Zdecydowanie do zapamiętania! A co jak rekrutacja się przeciąga, rekruter ma trudność z „dowiezieniem” odpowiedniego kandydata? Jak to komunikować i na jakim etapie?
Magdalena Dziedzic: W takiej sytuacji najważniejsze jest określenie blockera, który wpływa na trudność z „dowiezieniem” kandydata na czas. Może to być, tak nam rekruterom dobrze znany, brak dopasowanych talentów na rynku, ale też wiele innych czynników. Dlatego też stale monitoruję proces i na bieżąco informuję Hiring Managera o danej sytuacji i możliwych scenariuszach.
Joanna Tarnawska-Durda: Porozmawiajmy o obszarach odpowiedzialności. Co wg. Ciebie IT Rekruter może wymagać od Hiring Managera? Jaka jest jego rola w procesie rekrutacji?
Magdalena Dziedzic: Rola Hiring Managera jest kluczowa,ponieważ to do jego zespołu poszukujemy współpracownika. Przy starcie procesu rekrutacji Hiring Manager jest odpowiedzialny za to, aby jak najbardziej szczegółowo określić swoje oczekiwania wobec przyszłego pracownika. W trakcie trwania procesu jest cały czas obecny i na bieżąco wymieniamy się informacjami.
Hiring Manager jest zaangażowany w bezpośrednią rozmowę z kandydatem. Dbam o to, aby otrzymał on wszystkie informacje przed takim spotkaniem. W rozmowie przybliżamy nasze wartości i kulturę organizacji, w efekcie Hiring Manager bada culture fit i dopasowanie kandydata do swojego zespołu. Na koniec HM opiniuje kandydata i podejmujemy decyzję o złożeniu oferty.
Joanna Tarnawska-Durda: Na koniec, podziel się z nami swoją garścią dobrych praktyk w komunikacji na linii Rekruter – Manager.
Magdalena Dziedzic: Przede wszystkim ogromna uważność na optymalną współpracę Rekrutera z Hiring Managerem. Bardzo ważne jest budowanie z nim relacji oraz usprawnianie kooperacji.
Mam to szczęście, że znam Hiring Managerów w naszej organizacji, dlatego też dobrze jest czasami spotkać się przy kawie w kuchni, a aktualnie – porozmawiać przy wirtualnej kawce 😊
Joanna Tarnawska-Durda: Magda, dziękuję za podzielenie się Twoimi spostrzeżeniami na dobrą relację na linii Rekruter- Hiring Manager. Wyszedł nam absolutny “must read” dla wszystkich rekruterów. A w platformie IT-Leaders… rekrutuje z nami Codibly! Jeśli są tu DevOpsi z min. 2-letnim doświadczeniem komercyjnym – to coś dla Was! https://it-leaders.pl/oferta-pracy/devops-engineer-praca-zdalna-1626
📣📣 Trwa emisja akcji Tech Hire S.A., właściciela platformy IT-Leaders. Dołącz i zostań akcjonariuszem. Sprawdź: www.emisja-itleaders.pl