PIP przekształci umowę B2B w umowę o pracę – mówiło się o tym od dawna, wszyscy wiedzieli, że ta zmiana jest na horyzoncie, ale raczej niewielu podejrzewało jaki będzie pomysł na wdrożenie tej zmiany w praktyce. Od 2 września, kiedy to ukazał się pierwszy projekt ustawy, wiemy, a to oznacza, że najwyższy czas rozpocząć przygotowania. Zwłaszcza, że ustawodawca proponuje kolejne modyfikacje projektu, w tym najnowszą – z 17 listopada.
Co się zmienia?
Inspektorzy pracy będą mogli przekształcić umowę cywilnoprawną, taką jak umowa zlecenia czy B2B, w umowę o pracę – na mocy decyzji administracyjnej za okres maksymalnie 3 lat licząc wstecz od dnia wszczęcia postępowania. Decyzja PIP będzie określać kluczowe elementy stosunku pracy:
- datę zawarcia umowy o pracę;
- datę rozpoczęcia pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- wymiar czasu pracy;
- wysokość wynagrodzenia za pracę.
Najdotkliwsza w tej zmianie jest niewątpliwie natychmiastowa wykonalność takiej decyzji, zarówno w zakresie skutków pracowniczych jak i podatkowo-składkowych. Oznacza to, że z chwilą wydania decyzji „przekwalifikowana osoba” będzie automatycznie traktowana jako pracownik. W sferze pracowniczej wiąże się to z automatycznym nabyciem uprawnień urlopowych, prawem do wynagrodzenia za nadgodziny, stosowaniem wszelkich przepisów przyznających status ochronny (ochrona przedemerytalna, rodzicielska, szczególne wymogi co do wypowiadania umów itp.). W sferze podatkowo-składkowej wiąże się to z koniecznością odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy i składek ZUS należnych z tytułu stosunku pracy.
Innymi słowy, decyzja PIP będzie natychmiastowo wykonalna co do wszystkich skutków prawnych powstałych „na przyszłość”, tj. od dnia przekwalifikowania umowy. Jedynie co do „zaległych” składek i zaliczek na podatek dochodowy – co do których obowiązek powstaje z mocą wsteczną – skutki decyzji będzie można zawiesić, ale jedynie pod warunkiem wniesienia od niej odwołania. Inaczej będzie z okresem od dnia nawiązania stosunku pracy ustalonego przez PIP do dnia doręczenia decyzji pracodawcy. Skutki prawne za ten okres „wsteczny” mają powstawać po dniu, w którym decyzja PIP stała się ostateczna, a w przypadku wniesienia odwołania do sądu – od dnia, w którym orzeczenie sądu stało się prawomocne.
Ustalony przez PIP stosunek pracy ma trwać od dnia doręczenia decyzji „pracodawcy” aż do momentu:
- uchylenia decyzji PIP przez Głównego Inspektora Pracy,
- prawomocnego uchylenia decyzji Głównego Inspektora Pracy przez sąd albo
- rozwiązania stosunku pracy.
„Pracodawcy” pozostaje możliwość dochodzenia roszczeń od Skarbu Państwa za wydanie decyzji niezgodnej z prawem, przy czym roszczenie o odszkodowanie od Skarbu Państwa będzie trzeba zgłosić już w odwołaniu od decyzji PIP.
Odwołanie natomiast będzie trzeba w pierwszej kolejności wnieść do Głównego Inspektora Pracy w terminie zaledwie 7 dni od dnia doręczenia decyzji! Dopiero od decyzji GIP będzie można odwołać się do rejonowego sądu pracy.
Jakie są skutki dla branży IT?
W praktyce nowe uprawnienia PIP mogą generować ogromne ryzyka, w tym kosztowe, dla firm, które w dużej mierze opierają się na współpracy z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą.
Forma zatrudnienia w oparciu o B2B w ostatnich latach zdecydowanie zyskiwała na popularności – i to często wcale nie z inicjatywy podmiotów zatrudniających, a samych kandydatów. To częsty przypadek zwłaszcza w branży IT. W nowych realiach prawnych możemy mieć zatem do czynienia z uszczęśliwianiem kontraktorów umowami o pracę niejako na siłę – wbrew woli i wspólnemu zamiarowi „pracownika” i „pracodawcy”. Sama wola kontraktora nie jest bowiem wystarczająca do pozostania w relacji B2B, gdy inne cechy tej relacji będą typowe dla stosunku pracowniczego.
Czy to koniec umów B2B? Absolutnie nie. Dobra umowa w zestawieniu ze zdroworozsądkowym podejściem do jej realizacji w praktyce się obroni. Zmiany prawne powodują jednak konieczność bliższego przyjrzenia się realiom funkcjonowania umów B2B w poszczególnych organizacjach. Klucz do sukcesu tkwi w rzetelnym, kompleksowym audycie umów cywilnoprawnych pod kątem:
- różnic konstrukcyjnych umów B2B względem umów o pracę – na ile postanowienia umów są rzeczywiście inne, uwzględniające specyfikę danego charakteru zatrudnienia, a na ile terminy „pracownik” i „usługodawca” są stosowane w umowie i praktyce firmy zamiennie;
- struktury organizacyjnej w firmie – czy biurko w biurko siedzą osoby, których stanowiska mają takie same nazwy, zakresy obowiązków są tożsame, a jedynie nazwa umowy jest inna;
- faktycznych warunków wykonywania obowiązków / świadczenia usług – czy taki sam jest poziom elastyczności dla pracownika i kontraktora, jaka jest polityka urlopowa, jak rozliczane są podróże służbowe, czyj sprzęt jest wykorzystywany, kto decyduje o miejscu i czasie wykonywania zadań itp.
Przewidywany termin wejścia w życie opisywanych zmian to już 1 stycznia 2026 r. Dlatego już dziś zachęcamy do przyjrzenia się umowom B2B i kontaktu w sprawie kompleksowego audytu tego typu zatrudnienia. Zdecydowanie zajęcie się tematem teraz może uchronić wiele firm IT oraz ich kontraktorów przed negatywnymi konsekwencjami w przyszłości.
Autorzy:
Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz
Kinga Rozbicka-Worek, aplikant radcowski, prawnik w PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz