Na odpowiedni wizerunek pracodawcy w dużym stopniu wpływa odpowiednie prowadzenie procesów rekrutacyjnych. Kandydat, który jest zadowolony może przekazać dobrą opinię o firmie w swoim środowisku. I odwrotnie. Marketing szeptany, czy zwykła poczta pantoflowa potrafią czasem zdziałać więcej niż najlepsza kampania PR-owa. Jak oceniane są rekrutacje w branży IT okiem kandydatów, sprawdziliśmy w naszym badaniu.
Candidate experience w kształtowaniu wizerunku
Osoba, która bierze udział w całym procesie rekrutacyjnym doskonale zdaje sobie sprawę, że potencjalny pracodawca wnikliwie ocenia jej doświadczenie, zrealizowane projekty, aparycję, sposób wypowiadania się, reakcję na poszczególne pytania… Rekruterzy przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu często szukają też informacji o kandydacie w Internecie. Firmy nie zawsze jednak pamiętają, że identyczny schemat oceny dokonuje się w głowie potencjalnego pracownika, a weryfikacja przebiega zarówno przed, jak i po spotkaniu.
Na szczęście takie „zapominalstwo” zdarza się już coraz rzadziej, a przedsiębiorstwa inwestują w wiedzę na temat candidate experience. Co to właściwie jest? I dlaczego jest tak ważne z punktu widzenia pracodawców? Najprościej mówiąc są to doświadczenia i wrażenia kandydata z całego procesu rekrutacji [1], czyli zbiór wszelkich opinii na temat firmy, do której się aplikuje. Na rodzimym rynku mamy jeszcze trochę zaległości w tej kwestii. Okazuje się, że zaledwie 24% polskich przedsiębiorstw ma opracowaną oficjalną strategię dbania o relacje z kandydatami, a 29% nie prowadzi żadnych działań w tym zakresie[2]. A to, czy kandydat podzieli się opinią na temat firmy ze znajomymi, na forach internetowych i czy będzie w przyszłości korzystać z jej usług, jest powiązane z ostatecznym wrażeniem, jakie pozostawił po sobie pracodawca [3].
Badania wskazują, że aż połowa kandydatów, którzy rozmowy wspominają negatywnie, nie wybrałaby ponownie produktów firmy. Ponad 1/3 kandydatów nastawionych pozytywnie poleciłaby ofertę i produkty swoim znajomym. Nawet w sytuacji, jeśli ostatecznie nie zostaliby zatrudnieni. Połowa firm podtrzymuje relacje z niezatrudnionymi kandydatami [2]. Firmy i rekruterzy dostrzegą ogromny potencjał candidate experience, jeśli spojrzą na kandydata tak, jak patrzą na klienta [1] – zrozumieją wówczas siłę, z jaką niezadowolenie może przyczynić się zarówno do strat wizerunkowych, jak i finansowych.
Badanie candidate experience
Niekoniecznie jest drogie i czasochłonne. Na początek można poprosić kandydata o wypełnienie ankiety złożonej z dwóch pytań. Pierwsze z nich może być zamknięte i dotyczyć chęci polecenia organizacji innym kandydatom w skali np. 
od 0 do 6 – od „nie polecam” do „polecam”. Drugie pytanie powinno być otwarte i ściśle łączyć się z tym pierwszym [4]. Po przeprowadzeniu takiej ankiety największym błędem pracodawcy może być brak wyciągnięcia wniosków z jej wyników. Nie można o tym zapomnieć! Należy działać zgodnie z uzyskanym feedbackiem.
A co najbardziej denerwuje kandydatów podczas rekrutacji?
Lista jest naprawdę długa. Z badania przeprowadzonego przez firmę IT-Leaders wynika, że największą bolączkę stanowi brak widełek płacowych. Podanie tej informacji ma znaczenie dla ponad 80% ankietowanych! Wielu z nich rezygnuje z dalszej analizy oferty właśnie z powodu braku powiadomienia odnośnie zarobków. 69% chce znać informacje o firmie, tymczasem często spotyka się z rekrutacjami ukrytymi. Prawie 59% respondentów za znaczący problem uznało podanie zbyt małej ilości szczegółów odnośnie przyszłej pracy oraz to, że oferty są po prostu zbyt ogólne. Ponad połowa kandydatów (57%) uznała, że do potencjalnego pracodawcy zniechęca ich również brak informacji zwrotnej odnośnie procesu rekrutacyjnego. Dla respondentów nie bez znaczenia pozostaje również to, z kim prowadzą rozmowy podczas całego procesu rekrutacji. 68% woli rozmawiać bezpośrednio z pracodawcą lub pracownikiem danej firmy. Dla 29% osoba przeprowadzająca rekrutację nie ma większego znaczenia, a tylko 3% chce rozmawiać z rekruterem.
Niedopasowane oferty zmorą programistów.
Zdenerwować mogą także propozycje składane poprzez media społecznościowe. A skala zjawiska jest całkiem spora – za pomocą social mediów rekruterzy odezwali się do ponad 84% ankietowanych! Ich trud jest jednak w większości zmarnowany, ponieważ zdecydowana większość ofert jest nieatrakcyjna dla kandydatów. Respondenci wymieniają trzy główne powody: brak podanych widełek (prawie 59%), brak nazwy pracodawcy (49%), niedopasowanie oferty do profilu oraz doświadczenia zawodowego kandydata (37%). Wszystkie te elementy mogą naprawdę zrazić do potencjalnego pracodawcy. Pracownik biorący udział w procesie rekrutacji chce wiedzieć wcześniej gdzie będzie pracować, a także poczytać trochę o firmie i jej projektach. Jeśli w ogłoszeniu nie pojawia się nazwa firmy, to taki komunikat najpewniej zostanie do „przejrzenia” na sam koniec. I jak tu się nie zdenerwować, kiedy ktoś ma podaną informację, że programuje np. w Python, a oferta pracy dotyczy… Javy. Irytujący rekruterzy to również tacy, którzy starają się udowodnić, że oferowane przez nich stanowisko jest znacznie lepsze od tego, które obecnie zajmuje dana osoba. Równie drażniącą kwestią jest dzwonienie z informacją odnośnie świetniej oferty, którą możemy poznać pod jednym warunkiem: trzeba złożyć CV w ciemno. Po takich „przejściach” trudno się dziwić, że specjaliści z branży IT z rezerwą podchodzą do nowych rekrutacji i wolą „dmuchać na zimne”.
Kluczowe elementy oferty pracy według Specjalistów IT.
Jak kandydaci postrzegają moją firmę? Najlepiej sprawdź to sam! [3]
Pracę z candidate experience warto rozpocząć od spojrzenia na swoją firmę w sposób, w jaki postrzegają ją kandydaci. Dobrym pomysłem jest prześledzenie całego procesu rekrutacji samemu lub zaangażowanie osób trzecich. To drugie wyjście może okazać się lepszym rozwiązaniem, ponieważ inni dostrzegają zazwyczaj elementy, których nie widzi osoba pracująca w danej firmie.
Ocena może przebiegać w 6 podstawowych krokach:
- Sprawdź, jak wygląda relacja rekruter – kandydat. W jaki sposób przebiega kontakt? Czy kandydat czuje się ważny? Jak prezentuje się profil rekrutera w mediach społecznościowych? Jak przekazywany jest feedback kandydatowi?
- Sprawdź jak wygląda oferta pracy. Czy jest szczegółowa? Czy zawiera wszelkie niezbędne elementy?
- Sprawdź, jak prezentują się wszystkie osoby reprezentujące firmę. Zarówno na targach, konferencjach, szkoleniach itp., jak i w mediach społecznościowych.
- Sprawdź, jak kandydat może trafić na zakładkę „praca” na stronie firmowej, na innych portalach i jak wygląda proces aplikacji. Czy formularz jest łatwo dostępny? Czy nie jest zbyt rozbudowany? Czy kontakt z rekruterem jest łatwo dostępny?
- Sprawdź opinie o firmie krążące po Internecie. Może okazać się, że są wśród nich zarówno perełki, jak i złośliwe komentarze, na które warto zareagować.
- Sprawdź jak wygląda wizyta kandydata w firmie: obsługa recepcji, wystrój pomieszczeń, zaproponowanie poczęstunku, propozycja zwrócenia kosztów podróży.
Krótko i na temat: co przynosi firmie candidate experience[5]
- Uzyskanie wiedzy na temat procesu rekrutacji – kto inny powie nam o tym lepiej, jak nie sam kandydat? Możemy dowiedzieć się, czy nasza oferta została prawidłowo sformułowana, czy była konkretna, czy osoba rozmawiająca z kandydatem okazała się kompetentna.
- Kandydaci poczują się docenieni, ponieważ komuś zależało na poznaniu ich zdania.
- Uzyskanie informacji o tym, jak firma jest postrzegana w środowisku. Być może kandydat usłyszał o firmie od znajomych i zdecydował się aplikować? Może przeczytał informację na forach internetowych?
- Dział HR otrzyma informację, co jeszcze należy poprawić w procesie rekrutacji, powinno się o tym porozmawiać z kierownictwem.
- Spora dawka wiedzy uzyskana stosunkowo niskim kosztem.
- Uzyskanie informacji jak wygląda proces rekrutacji u konkurencji. Kandydaci udzielając odpowiedzi na pytanie otwarte mogą wskazać, co im się podobało w innych firmach.
[1] kariera.goldenline.pl/candidate-experience-czyli-jak-oceniamy-procesy-rekrutacyjne/
[2] Candidate Experience, erecruiter.pl, Przyjazna rekrutacja, przyjaznarekrutacja.pl.
[3] bardzohr.pl/2015/08/06/candidate-experience-a-budowanie-wizerunku-pracodawcy-2/.
[4] erecruiter.pl/blog/najprostsza-forma-badania-candidate-experience/
[5] erecruiter.pl/blog/candidate-experience-po-co-realizowac-badanie-kandydatow/
IT-Leaders.pl to pierwsza na rynku platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.