Wartości odgrywają coraz większą rolę w biznesie. Firmy chwalą się swoimi kodeksami etycznymi, a wyznawane przez nich wartości komunikowane są klientom i kandydatom. Wchodząc do międzynarodowych korporacji, jak i mniejszych firm, widzimy spisane wartości, zdobiące salki rekrutacyjne, korytarze, a także open space’y. Na ile są ważne w procesie rekrutacji? Co nam daje tak właściwie rekrutacja przez wartości i dlaczego przestał wystarczyć sam wywiad oparty o kompetencje? Na te pytania znajdziecie odpowiedź w poniższym artykule, do którego napisania zainspirowała nas ostatnia rozmowa z jednym z klientów.
Wartości, a kultura organizacyjna firmy
Punktem wyjścia dla naszych rozważań będzie pojęcie kultury organizacyjnej. Jest wiele trafnych definicji, jednak na potrzeby artykułu nazwijmy ją zbiorem wartości, norm oraz zachowań pożądanych w danej organizacji. Wartości mają sens tylko wtedy, kiedy faktycznie kieruje się nimi Zarząd w podejmowaniu strategicznych decyzji, Managerowie w zarządzaniu zespołem oraz pracownicy w codziennym wykonywaniu obowiązków. Wartości, które wiszą dumnie na ścianie w gabinecie prezesa, a nie są znane pracownikom, tak naprawdę nie istnieją.
Trzy obszary rekrutacji
- Dobór kompetencyjny – warunek konieczny, chociaż niewystarczający. Zawiera wszystkie niezbędne kompetencje twarde, wynikające z profilu idealnego kandydata. Wyobraźmy sobie rekrutację programisty, który nie umie programować lub analityka danych, który nie zna Excela. Czy zatrudnicie taką osobę? Pewnie nie, chociaż plus jest taki, że kompetencje można rozwijać wraz z rozwojem zawodowym.
- Dopasowanie do zespołu – korzystamy z narzędzi, takich jak np. Test Gallupa, Test Belbina, identyfikacja DISC i inne, dostępne na rynku lub obserwujemy kandydata, oceniamy go po sposobie wypowiadania się, badamy jego zachowanie i charakter. Jeśli prowadzimy rekrutację do Działu sprzedaży, możemy poszukiwać typu tzw. „gwiazdy”, czyli wygadaną, pewną siebie osobę, dla której ważne są cele i pięcie się po drabinie kariery – zarówno tej stanowiskowej, jak i finansowej. Budujemy zespołową synergię, aby ludzie dopełniali się zachowaniami, myśleniem i po prostu – dogadywali się między sobą.
- Dobór w oparciu o wartości – dopasowanie wartości kandydata do wartości firmowych. Przykładowo: firma wytwarza najlepszej jakości oprogramowanie, a każdy zespół developerski ma dodatkowo dedykowanych do projektu testerów. Klient płaci za kompleksowy produkt, jednak wymaga, aby działał w 100% poprawnie. Jeśli jedną z firmowych wartości jest jakość, a zrekrutowany pracownik jej nie wyznaje w takim stopniu, jakiego oczekuje firma, mamy do czynienia w konfliktem wartości, a co za tym idzie, niezadowoleniem klienta, stratami finansowymi, etc.
Czy istnieją firmy bez wartości?
Przekonania i wartości ma każdy z nas, ponieważ kształtują się w toku całego naszego życia, zarówno prywatnego, jak i zawodowego. Przekonania wewnętrzne przekładają się na style zachowań, także tych w pracy. Każdy nowy pracownik wnosi do organizacji jakieś zachowania i tak kształtuje się DNA firmy. Stąd odpowiedź na pytanie, że nie istnieją firmy bez wartości, bo każdy człowiek te wartości wnosi. Jeśli więc chcemy, aby nasza organizacja funkcjonowała według określonych zasad, a pracownicy kierowali się wartościami, jakie wypracowała firma, musimy nimi dobrze zarządzać. Pierwszym krokiem jest dobre zdefiniowanie wartości, spisanie je, zakomunikowanie i przede wszystkim kierowanie się nimi w codziennym życiu firmy na każdym szczeblu – zaczynając od zarządu, a kończąc na asystentach.
Co daje nam rekrutacja przez wartości?
Same kompetencje nie wystarczą, ponieważ odpowiadają tylko za skuteczność działania tu i teraz. Firma, aby się rozwijać i budować swoją przewagę konkurencyjną potrzebuje długofalowych, trwałych relacji z pracownikami oraz ich pełnego zaangażowania – nie tylko na początku ich przygody w firmie, ale także po dwóch, pięciu czy dziesięciu latach. Biznes potrzebuje pracowników, którzy zwiążą się z nim na dłuższy czas. Osoby, które wchodzą na rynek pracy coraz częściej komunikują jasno swoje oczekiwania względem przyszłego pracodawcy. Firma musi dawać coś więcej niż tylko dobre wynagrodzenie – np. angażować się społecznie, być miejscem, gdzie chce się przychodzić, respektować czas wolny i pasje pracowników, a także być zgodna z wartościami obecnego pokolenia.
Korzyści, które płyną z rekrutacji przez wartości to przede wszystkim zmotywowani i zaangażowani pracownicy, którzy stają się ambasadorami marki, promując ją wśród znajomych. Pracownicy, którzy chętnie dzielą się firmowymi treściami w social mediach, udostępniając i komentując treści są na wagę złota – a niestety nie często się to dzisiaj obserwuje. To, jak czują się w firmie przekłada się na to, jak traktują klientów.
Czy jest możliwe, by rekrutować tylko przez wartości?
Przede wszystkim firma, która chce rekrutować przez wartości musi sobie odpowiedzieć na pytanie, czy wartości są dobrze zdefiniowane. Jeśli jesteśmy w stanie odrzucić kandydata, który idealnie spełnia nasze wymagania odnośnie kompetencji, a totalnie nie po drodze mu z naszymi wartościami, możemy być pewni, że firma ma świetnie ukształtowaną kulturę organizacyjną i firmowe DNA. Etap weryfikacji wartości powinien zadziać się już na początku, podczas pierwszej rozmowy. Dzięki temu zaoszczędzimy czasu sobie i kandydatom.
Warto zadbać o to, aby proces był mierzalny, a przede wszystkim powtarzalny i stosowany w każdym dziale. Jeśli wartości są spisane, wynikają z nich określone zachowania pożądane, które są do sprawdzenia przez wywiad behawioralny, bazujący na odwołaniu do prawdziwych zachowań kandydata z przeszłości. Dział HR powinien przeprowadzać w jednakowy sposób rekrutację do każdego działu, z każdym Hiring Managerem (tzw. wywiad ustrukturyzowany). Pytania oczywiście mają różny charakter i są zawsze adekwatne do stanowiska, na które rekrutujemy. W odpowiedziach kandydata poszukujemy zawsze zachowań pożądanych w naszej firmie. Kompetencje i zachowania, których szukamy powinny być zawsze zdefiniowane, czyli dla każdego oznaczać to samo. Jako przykład może posłużyć firma, która poszukuje entuzjastycznych pracowników. Jak zbadać ten entuzjazm? Staramy się pytać o konkretne sytuacje: czy kandydat miał jakąś trudną sytuację w życiu zawodowym i jak sobie z nią poradził, jakie kroki musiał podjąć, co było największym wyzwaniem, jak to się zakończyło. Głównie chodzi nam o to, aby poznać sposób myślenia kandydata i to w jaki sposób podchodzi do powierzonych mu obowiązków.
Czy to działa?
Każdy proces ( w tym proces rekrutacyjny) powinien być na bieżąco poddawany walidacji by sprawdzać czy realizuje on nasze cele. Nie jest powiedziane, że proces, który został wprowadzony przez kogoś 10 lat temu, ma w takiej samej, niezmienionej formie funkcjonować dalej. Polscy rekruterzy coraz częściej sięgają po zagraniczne praktyki, zasięgnięte z międzynarodowych korporacji oraz z Internetu. Wiedza na temat narzędzi rekrutacyjnych, testów, a także technik rekrutacji jest coraz powszechniejsza i warto z niej korzystać, aby doskonalić swój warsztat. Dobrym narzędziem, aby sprawdzić wartości naszego kandydata może być Assesment Center (nazywany też ośrodkiem oceny), czyli wieloetapowy proces sprawdzania umiejętności. Nie jest to zwykła rozmowa kwalifikacyjna, a próbka przyszłej pracy, oparta na zadaniach. Metoda jest bardzo skuteczna, ponieważ rekruter nie opiera się na CV i deklaratywnych odpowiedziach kandydata, tylko ma szansę ocenić jego zachowanie na przykładzie konkretnych sytuacji.
Organizacje, które posiadają jasno zdeklarowane wartości uważa się za lepszych partnerów w biznesie oraz lepsze miejsca do pracy. Wartości powinny być tzw. drogowskazem działania dla zarządu, jak i pracowników, a kandydatom dawać odpowiedź na pytanie czy to miejsce, gdzie chciałbym/chciałabym pracować. Jasne wartości tworzą unikalne kultury organizacyjne i chociaż może się czasem wydawać, że są zbieżne z konkurencją, to mądre, transparentne zarządzanie nimi, pozwoli stworzyć stabilną markę pracodawcy i rozpoznawalność na rynku, a w konsekwencji, przyciąganie najlepszych kandydatów.