Doświadczony specjalista IT na rynku pracy ma się całkiem nieźle. Od kilku lat zazwyczaj to o niego zabiegają firmy i to on przebiera w ofertach. Tego samego nie można powiedzieć o rekruterach. Ich praca stanowi prawdziwe wyzwanie, ale dzięki wsparciu najnowszych technologii ma szansę stać się łatwiejsza. Przedstawiamy najważniejsze trendy w rekrutacji IT, które mogą ułatwić życie HR-owcom.
Big Data
Czyli ogromne zbiory danych, które – po poddaniu analizie – pozwalają na wyłonienie potrzebnych informacji i zależności na temat obecnych pracowników i kandydatów. Coraz częściej działy HR posiadają takie informacje na temat personelu jak: dane demograficzne, wykształcenie i doświadczenie zawodowe, szkolenia, certyfikaty, wyniki badań satysfakcji, korzystanie z aplikacji firmowych (CRM), dane dotyczące aktywności i wypowiedzi pracowników w systemach firmowych[1]… A w odniesieniu do procesu rekrutacji, Big Data to: setki wypełnionych formularzy rekrutacyjnych, obecność w mediach społecznościowych, wyniki ankiet i testów przeprowadzanych podczas rozmów kwalifikacyjnych – wszystko to dzięki zastosowaniu odpowiednich algorytmów może pomóc w poszukiwaniu wymarzonego specjalisty. Zapewne jeszcze przez długi czas decydujący głos w sprawie chociażby zaproszenia kogoś na spotkanie będzie miał człowiek. Jeśli jednak można użyć dobrodziejstw technologii przynajmniej po to, żeby wyłonić najbardziej wartościowe CV – czemu z tego nie skorzystać?
Zdecydowanie nie ma potrzeby gromadzenia wszystkich danych dotyczących potencjalnych pracowników. Jeśli rekruter zauważy problem, to najlepiej rozłożyć go na „czynniki pierwsze” i np. zbadać słabnące 
zainteresowanie aplikacją na konkretne stanowisko lub zebrać opinie krążące o pracodawcy w Internecie. Analityczne spojrzenie na proces rekrutacji może też przydać się podczas negocjacji z zarządem – czasem nic tak nie potrafi przemówić do kadry zarządzającej, jak właśnie suche liczby. Jeśli pracownik działu HR chce przekonać do swojego pomysłu szefa, łatwiej będzie mu to osiągnąć uzasadniając swoją wypowiedź mówiąc np. że „podczas 2-miesięcznego testu aplikacji do weryfikowania zgłoszeń kandydatów, czas jaki przeznaczyli rekruterzy na ich selekcję zmniejszył się o połowę, a ilość poleceń wzrosła o 40%”[2].
Wideorozmowa
To dobre rozwiązanie najczęściej w przypadku, kiedy kandydat przebywa daleko od miejsca siedziby firmy. Jeśli chodzi o wymarzoną pracę, dojazd przez pół Polski nie stanowi jeszcze dużego problemu. Gorzej, gdy spotkanie wymaga przylotu z innego kraju. Na szczęście w dobie Internetu odległość nie jest przeszkodą. Przed wideorozmową warto poinformować kandydata o wymaganiach technicznych dotyczących łącza, sprzętu i określonego komunikatora – nie warto „dogrywać” szczegółów w czasie, który powinien być poświęcony na rekrutację. Dzięki takiej konwersacji, rekruter ma też szansę dowiedzieć się czegoś więcej na temat „świata osobistego” kandydata – czy jako tło wybrał domowy pokój, biuro, a może kawiarnię – każdy szczegół może mieć znaczenie.
Rekrutacja mobilna
Nie jest tajemnicą, że coraz częściej kandydaci aplikują na nowe oferty pracy za pomocą swoich telefonów, a nie urządzeń stacjonarnych. Jeśli chcemy uniknąć sytuacji, w której tracimy cenne dane z powodu źle przygotowanego formularza rekrutacyjnego, warto pamiętać o kilku zasadach:
- strona „Praca” / „Kariera” powinna być responsywna tzn. dopasowana pod urządzenia mobilne,
- formularz aplikacyjny powinien być przejrzysty i tak skonstruowany, żeby wypełnienie wszystkich informacji nawet na małym ekranie nie stanowiło problemu,
- z dedykowanej zakładki powinna być możliwość bezpośredniego aplikowania na dane stanowisko.
Candidate Experience
Na szczęście coraz więcej firm dba o zbadanie satysfakcji kandydata po procesie rekrutacyjnym. Uzyskane informacje są najbardziej wartościowe, ponieważ pochodzą od źródła, na którym najbardziej zależy organizacji. Proces pozyskania opinii może nie generować dodatkowych kosztów i być naprawdę krótki. Wystarczy zapytać o chęć polecenia firmy innym kandydatom w skali np. od 1 do 10, a później poprosić o uzasadnienie swojej oceny. Potencjalni pracownicy odpowiadając na pytanie otwarte często wskazują na braki w procesie rekrutacyjnym, podejście rekrutera, swoje odczucia, a także spostrzeżenia odnośnie rozmów kwalifikacyjnych w konkurencyjnych przedsiębiorstwach.
Temat Candidate Experience rozwinęliśmy w artykule „Rekrutacje w IT okiem kandydatów”: http://it-leaders.com.pl/pl/rekrutacje-okiem-kandydatow/
Assessment Center
Jest to proces pozwalający zweryfikować faktyczne kompetencje kandydata, które będą mu potrzebne podczas wykonywania obowiązków na konkretnym stanowisku[3]. AC może być indywidualne lub grupowe. Nawet najmniejsze szczegóły dotyczące wypowiedzi czy zachowań są opiniowane przez tzw. asesorów – czyli ekspertów, którzy doskonale wiedzą, na co należy zwrócić uwagę. Często spotkania dotyczące AC trwają nawet kilka godzin po to, żeby specjaliści mogli ocenić kandydatów w wielu różnych sytuacjach. AC w grupie najczęściej przybiera formę odegrania scenki lub dyskusji i biorą w nim udział również obecni pracownicy. Wówczas zadania są bardziej wiarygodne, a asesorzy mają szansę zaobserwować, jak kandydat reaguje w danym momencie – czy potrafi zapanować nad stresem w grupie? Przyjąć odpowiednią postawę? Dopasować się do zespołu?
Indywidualne Assessment Center najczęściej dotyczą studium przypadku lub prezentacji i odnoszą się do rekrutacji na stanowiska kierownicze. Sposób wykonania zadania wiele mówi o umiejętnościach specjalistycznych kandydata.
Grywalizacja
Specjaliści IT lubią wyzwania, w których mogą się wykazać. Jeśli przy okazji istnieje też możliwość zaczerpnięcia odrobiny zabawy i emocji, to zaangażowanie jest jeszcze większe. Firmy korzystają z różnych narzędzi grywalizacji: ukrywają zadania w kodzie, tworzą dedykowaną aplikację, zachęcają do rozwiązania nietypowych zagadnień… Jeśli kandydat poświęci swój czas i przejdzie przez cały proces grywalizacji, to rekruter ma pewność, że takiej osobie zależy na nowej pracy i rzetelnie podejdzie do procesu rekrutacji. Może się też zdarzyć, że potencjalny pracownik nie ma jeszcze odpowiednich kompetencji, aby rozwiązać zadanie do końca. Wtedy na pewno nietypowa forma rekrutacji zapadnie w jego pamięci. I być może wróci z aplikacją za jakiś czas, kiedy jego umiejętności na to pozwolą.
Jedną z najbardziej znanych gier w świecie HR jest Wasabi Waiter, którą stworzył start-up Knack.it z Doliny Krzemowej. Gracz wciela się w postać kelnera w barze sushi – musi obserwować i odgadywać nastroje klientów, dostarczać potrawy i sprzątać – a to wszystko w określonym czasie i najlepiej bez pomyłek. Podczas zabawy specjalny algorytm dokonuje oceny kandydata i tworzy profil behawioralny: weryfikuje stabilność emocjonalną gracza, co i kiedy potrafi go rozkojarzyć[4]… Niepozorna gra, a dostarcza naprawdę wielu informacji, które mogą przydać się w prawdziwej pracy.
System ATS
ATS to skrót od angielskiej nazwy Applicant Tracking System, oznaczający system elektronicznego wspomagania rekrutacji. Technologia pozwala na układanie formularzy aplikacyjnych, zbieranie i selekcję aplikacji, tworzenie bazy kandydatów i ułatwienie kontaktu z nimi. Do zalet tego systemu należy m.in.: wprowadzanie jednolitych formularzy rekrutacyjnych, odciążenie firmowych skrzynek e-mail czy też rozpoznanie, skąd wpłynęła taka aplikacja – np. zakładka „Kariera”, kanał social media[5].
Nowoczesne narzędzia rekrutacyjne
W tym zestawieniu nie mogło oczywiście zabraknąć platformy IT-Leaders.pl 🙂 Narzędzie oparte jest na zaawansowanym systemie kojarzenia pracodawców ze specjalistami i dedykowane jest stricte branży IT. Dzięki zastosowaniu sztucznej inteligencji, system precyzyjnie analizuje oczekiwania pracodawców i wyłania tylko takich kandydatów, którzy spełniają wymagania. Proces rekrutacji skrócony jest tu do niezbędnego minimum, a firmy poszukujące specjalisty, praktycznie na bieżąco otrzymują feedback od kandydatów. Co więcej, podczas, gdy na tradycyjnych portalach z ogłoszeniami, firma chcąc opublikować ofertę, musi uregulować opłatę od razu – nie mając gwarancji, że zgłosi się przynajmniej jedna osoba, w platformie płaci się tylko za efekt, po zatrudnieniu wyłonionego kandydata. Obecnie platforma skupia ponad 4 tys. specjalistów IT i ta liczba z każdym dniem dynamicznie rośnie.
Viral recruiting i scouting
Viral recruiting to utworzenie miejsca, które angażuje dużą grupę odbiorców. Na początku działania (np. profilu na Facebooku), prezentowane aktywności i treści nie dotyczą stricte procesu rekrutacji. Z biegiem czasu, jeśli z grupy wyłonią się odpowiednio sprofilowane osoby, pojawia się komunikat na temat poszukiwania pracowników.
Scouting polega na poszukiwaniu przyszłego pracownika w jego naturalnym środowisku i miejscach, które chętnie odwiedza. Należy pamiętać o tym, że dana osoba powinna znajdować się wówczas w swojej strefie komfortu[6].
A z jakimi trendami w rekrutacji IT Wy spotkaliście się w swojej pracy? Zachęcamy do podzielenia się opinią w komentarzu!
IT-Leaders.pl to pierwsza na rynku platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami. Anonimowy, techniczny profil i konkretnie określone oczekiwania finansowe to tylko niektóre z cech wyróżniających platformę. Zarejestruj się i zobacz jak Cię widzi pracodawca.
[1] erecruiter.pl/blog/big-data-w-hr-czym-jest-jakie-zmiany-oznacza/
[2] erecruiter.pl/blog/big-data-w-hr-czym-jest-jakie-zmiany-oznacza/
[3] hrownia.pl/artykuly/assessment-centre
[4] Raport Technologie w rekrutacji, eRecruiter, go.erecruiter.pl/raport-technologie-w-rekrutacji
[5] erecruiter.pl/blog/warto-wdrozyc-system-ats/
[6] hrtrendy.pl/2014/10/07/viral-recruiting-grywalizacja-scouting-i-twitter-niestandardowe-sposoby-rekrutacji-coraz-popularniejsze/