Szacuje się, że w Polsce brakuje obecnie około 50 tysięcy programistów. Nic dziwnego więc, że pracodawcy dwoją się i troją, żeby przyciągnąć jak najlepszych kandydatów. Rekrutacje IT uchodzą w branży za najbardziej czasochłonne, a każdy dzień nieobsadzonego wakatu generuje dodatkowe koszty. Pracodawcy rywalizują o wykwalifikowanych specjalistów, a programiści są zasypywani dziesiątkami ofert.
Specjaliści w komfortowej sytuacji są jednak tylko z pozoru. Choć faktycznie otrzymują wiele ofert, większość z nich jest niedopasowana, dotyczy innych technologii lub jest o jeden lub dwa poziomy niżej od ich obecnego stanowiska. Internetowe fora pękają w szwach od niepochlebnych opinii na temat długich procesów rekrutacyjnych i braku profesjonalizmu ze strony rekruterów. Nie można się więc dłużej oszukiwać, że problemy rekrutacyjne w branży nowych technologii wynikają jedynie z niedoboru specjalistów. Musi być coś jeszcze, co komplikuje sytuację. Czy wina leży po stronie rekruterów? Jakich błędów powinni unikać? W jaki sposób efektywnie rekrutować programistów?
1.Sztampowość
Już w pierwszym kontakcie ze specjalistami IT, rekruterzy tracą punkty za konwencjonalność. Wyrażenia takie jak dla naszego klienta, dynamicznie rozwijającej się firmy, lidera w swojej branży już dawno przestały robić wrażenie. W sytuacji, gdy programiści dostają kilkanaście podobnie opisanych zaproszeń, te z pozoru poprawnie zbudowane sformułowania straszą sztampowością. I tak już na etapie nawiązywania kontaktu pojawiają się zgrzyty. Żeby uniknąć wywołania efektu deja vu u kandydatów, warto więc przed podjęciem kontaktu, zastanowić się nad istotnymi atutami oferty w kontekście danej osoby. Jeśli dla przykładu Twój kandydat, pracuje dziś w sztywnych strukturach korporacyjnych, atutem dla niego może być przejście do niedużego zespołu programistów z elastycznym systemem pracy. Przedstawiając ofertę warto więc postawić się na chwilę na miejscu drugiej strony i pomyśleć co będzie dla niej atrakcyjne.
2. Formalizm
Kolejną kwestią, która już na początkowym etapie kontaktu rekruter – programista tworzy nieporozumienia są wszelkie zwroty grzecznościowe, rodem z korespondencji dyplomatycznej. ‘Szanowny Panie, czy pozwoli Pan, że zainteresuję Pana naszą ofertą’ lub ‘Pozwoliłem/am sobie na kontakt z Panem/Panią’ niekoniecznie wpisują się w obyczajowość językową młodych ludzi (wg badań, średni wiek developerów w Polsce to 26,5 lat). Jak wiadomo świat IT to nieformalne struktury i luźna atmosfera pracy, w kontakcie z kandydatem warto więc odłożyć na bok konwenanse. Większość z nich jako bardziej naturalne powitanie uzna „Cześć (…)” czy „Dzień dobry (…), chciałabym zainteresować Ciebie ofertą…”.
Co dzięki temu zyskamy? Kandydat, który będzie czuł się swobodnie, zachowa się szczerzej i łatwiej podzieli się z nami swoimi przemyśleniami i uwagami. Taki otwarty kontakt może nawet zaowocować tym, że niezainteresowany dotąd ofertą programista, spojrzy na nią przychylniej. Oczywiście mowa o stanowiskach specjalistycznych. W przypadku Managerów, zalecamy zachowanie bardziej formalnych zwrotów.
Uwaga: stosowanie zwrotów grzecznościowych to rzecz indywidualna, przed podjęciem kontaktu warto dobrze przeanalizować profil kandydata, by wiedzieć z kim ma się do czynienia.
3. Brak wiedzy
Branża nowych technologii to specyficzne pojęcia, dziesiątki języków programowania, frameworków, baz danych, serwerów – żeby właściwie zidentyfikować kandydata trzeba dobrze poruszać się w klasyfikacji poszczególnych technologii. Dwa języki programowania Java i JavaScript łączy jedynie podobieństwo w pisowni. Pomimo tego, specjaliści Java otrzymują często oferty skierowane dla programistów JavaScript i odwrotnie. W takich sytuacjach nie ma się co dziwić, że kandydaci nie odpowiadają na ofertę.
Kluczowym jest więc, aby przed kontaktem z kandydatami dokładnie przeanalizować ofertę, którą się im złoży. Szybki przegląd najważniejszych informacji o wymaganych technologiach nie zajmie wiele czasu, a pozwoli uniknąć kompromitacji.
Zachęcamy by stawiać na jakość, nie ilość i każdorazowo chwilę poświęcić na analizę profilu danej osoby. Jeśli jednak nie wszystkie dane są w nim podane, lepiej dopytać o brakujące informacje, niż przekonywać, że „jest Pan idealnym kandydatem na to stanowisko”.
4. Brak precyzji
– Dzień dobry, kontaktuję się w Panem, ponieważ chciał/a/bym zainteresować Pana ofertą (…)
– W imieniu jakiej firmy?
– Nie mogę powiedzieć.
– Za ile?
– Nie mogę powiedzieć.
– …
– Czy jest Pan zainteresowany?
Nietrudno sobie wyobrazić, że w przytoczonym przykładzie z życia wziętym (sic!) kontynuacji rozmów nie będzie.
Jeśli nie można podać nazwy firmy, to trzeba ją opisać. Takie informacje jak branża i wielkość organizacji, możliwość pracy zdalnej, wielkość zespołu, rodzaj projektu przy którym będzie pracował poszukiwany kandydat powinny być przedstawione na początku każdej rozmowy, nie mówiąc już o tym, że są podstawą w każdym ogłoszeniu.
Wykroczeniem jest też nieinformowanie kandydatów o oferowanym wynagrodzeniu. Choć często nie jest ono konkretnie ustalone lub zależy od umiejętności i doświadczenia, warto podać choć ogólne kwoty, które firma jest w stanie zaoferować. Bez podania widełek, raczej nie ma co liczyć na zainteresowanie ofertą. Z drugiej strony, w sytuacji, gdy oferta nie będzie dopasowana do oczekiwań finansowych kandydata, obie strony zaoszczędzą dużo czasu. Na koniec warto pamiętać o ofercie benefitów w danej firmie. Im więcej informacji zostanie podanych tym większa szansa na wyłonienie dopasowanej osoby.
5. Opieszałość
Każdej firmie zależy, żeby wyłonić jak najlepszego i sprawdzonego pracownika. Dlatego tworzone są wieloetapowe procesy rekrutacyjne. Jednak, w sytuacji, kiedy programiści przebierają w ofertach, warto przemyśleć możliwe skrócenie procesu. Być może nie będzie problemem połączenie etapu rozmowy prowadzonej przez dział HR z weryfikacją techniczną przez potencjalnego przełożonego lub wykonanie zadania już podczas pierwszego spotkania w firmie? Nie ma co wydłużać decyzji, kiedy pracownik, z którym podjęliśmy kontakt spełnia wszystkie wymagania i widzimy w nim potencjał, warto szybko działać i przejść do złożenia oferty. Niestety w tak dynamicznym środowisku i przy wysokim popycie na dobrych specjalistów, odwlekanie decyzji o zatrudnieniu zazwyczaj działa na niekorzyść pracodawcy.
6.Brak informacji zwrotnej
Pomimo tego jak trudno w dzisiejszych czasach o programistę, rekruterzy nie do końca dbają o utrzymanie relacji z kandydatem. Brak informacji zwrotnej na nadesłaną aplikację bądź co gorzej uzasadnienia odrzucenia po spotkaniu jest niestety wciąż dość powszechne (być może jest pochodną grzechu nr 3?;) ). Kiedy osoba, z którą podjęliśmy kontakt włożyła wiele wysiłku, żeby przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej i wykonała zadania praktyczne, należy w uczciwy sposób, najlepiej telefonicznie podziękować jej za udział w rekrutacji. Być może, ktoś kogo dziś odrzucimy, jutro w innym projekcie będzie idealnym kandydatem.
7. Niedostrzeganie talentów
Wciąż wiele firm na pierwszym miejscu stawia wykształcenie IT oraz ilość lat doświadczenia. W tak trudnym rynku, jakim jest branża nowych technologii, warto jednak zwrócić uwagę na nieoszlifowane diamenty. Skupiając się na wykształceniu, można pominąć osoby z ogromnym potencjałem i pasją. Trzeba sobie uzmysłowić ile trzeba mieć determinacji, by podjąć samodzielnie naukę lub stworzyć swoją pierwszą aplikację. Takie osoby mogą okazać się wyjątkowo cenne, szczególnie, gdy dynamicznie zmieniającym się świecie technologii za chwilę będzie potrzeba, by Twój kandydat z podobnym zapałem podszedł do nauki nowej technologii.
Zachęcamy do zmiany w podejściu do procesu rekrutacji i zweryfikowania, czy można coś zrobić, by usprawnić działania i przyciągać do firmy najlepszych kandydatów. Życzymy powodzenia!:)
ps. Oczywiście tych wszystkich problemów nie ma w IT-Leaders.pl, gdzie kandydatów wyłania się po konkretnych technologiach i preferencjach określonych przez nich samych w anonimowym profilu:)
