Zapanowała moda na mentoring. Coraz częściej słyszy się, że ktoś był u coacha. Te dwa procesy robią zawrotną karierę nie tylko w życiu osobistym, ale także w branży IT. Polskie firmy zaczęły doceniać to, jaki wpływ ma mentoring i coaching na rozwój pracowników, projektów i ogólne powodzenie biznesu. A szefowie zdają sobie sprawę, że akurat ta inwestycja nie jest niepotrzebnym wydatkiem, ale powoli koniecznością.
Mentor to nie coach, coach to nie mentor. Podstawowe różnice
Najprościej mówiąc – mentoring to relacja pomiędzy uczniem, a mistrzem. Mentor nie będzie uniwersalny, ponieważ specjalizuje się w ściśle określonej dziedzinie. Osoba, która posiada większą wiedzę i zna szczegóły dotyczące pracy, dzieli się radami z osobami mniej doświadczonymi. Ideą całego przedsięwzięcia jest rozwój zawodowy oparty na przekazywaniu umiejętności. I chodzi tu zarówno o kompetencje techniczne, nakierowane na wykonywanie obowiązków w czasie pracy, jak i tzw. miękkie – związane najczęściej z zarządzaniem konkretnymi projektami. Co ważne – mentor nie powinien od razu narzucać rozwiązań, ale starać się tak pokierować uczniem, aby to on sam odnalazł właściwy kierunek. Jeśli jednak zdarza się sytuacja, że cały proces utknął w martwym punkcie, mentor może przedstawić gotowe rozwiązanie, czy sposób postępowania, według którego powinien podążać uczeń. Mentorem może być szef, pracownik starszy stażem lub osoba z zewnątrz. Zawsze jednak należy pamiętać o partnerskiej relacji obu stron – szczególnie, jeśli mentorem jest przełożony, pracownik nie powinien czuć się niezręcznie. Jednak doświadczenia organizacji, które przeprowadzały u siebie ten proces pokazują, że lepiej przebiegają działania, które są nadzorowane przez osobę z wewnątrz. Taki nauczyciel jest bogatszy o znajomość konkretnych systemów i historię firmy.
W przypadku coachingu proces wygląda nieco inaczej. Przede wszystkim coach wspiera, ale nie przekazuje gotowych rozwiązań, nie udziela rad i działa w sposób zdecydowanie mniej dyrektywny niż mentor. Nie musi być więc specjalistą z branży, ale dobrze jest, aby posiadał udokumentowane doświadczenie i miał wiedzę z zakresu psychologii zachowań. Coach poprzez odpowiednio dobrane pytania otwarte tak kieruje rozmową, aby po pierwsze: klient określił swój cel, a następnie ustalił najwłaściwsze sposoby jego realizacji. Trener zakłada, że klient posiada wszelkie kompetencje do tego, aby rozwiązać problem. Jednak droga do tego może być zablokowana z różnych przyczyn np. wypalenia zawodowego czy braku asertywności, niskiej samooceny. Ważnym zadaniem coacha jest sprawienie, żeby klient spojrzał szerzej na problem i otaczającą go rzeczywistość: aby zaczął ją pojmować z innej perspektywy. W tym celu coach zadaje wiele pytań granicznych, czyli takich, które zmuszają do głębszej refleksji, a często odpowiedź na nie pojawia się po dłuższym czasie i zachęca do konkretnej zmiany. I nagle okazuje się, że ktoś krzyknie: eureka! To właśnie esencja coachingu.
A jak to się przekłada na branżę IT?
Proces coachingu, który jest adresowany do osób pracujących w branży IT nastawiony jest przede wszystkim na kształcenie i rozwój kompetencji psychospołecznych. Rozmowy przeprowadzane z pracownikami, ich szefami i partnerami biznesowymi w tym sektorze pokazują, że w firmach, w których realizowano doskonalenie umiejętności miękkich poprzez coaching lub mentoring znacznie wzrosła efektywność pracowników. A coraz częściej nawet osoby, które wcześniej pracowały z reguły indywidualnie, obecnie kontaktują się z klientami, albo tworzą projekty w kilkuosobowych zespołach. Coaching ma zastosowanie także w sytuacjach, kiedy pracownik nie wie, jak poradzić sobie z destruktywnymi emocjami (irytacja, demotywacja), konstruktywnym rozwiązywaniem konfliktów, czy potrzebuje pomocy w zarządzaniu czasem. Problemem, który ma obecnie coraz większą rangę wśród programistów jest także wypalenie zawodowe i nieumiejętność wykorzystania swojego potencjału. Sytuacje wcześniej opisane dotyczą zazwyczaj coachingu indywidualnego. Natomiast coaching zespołowy dotyczy wprowadzania zmian w firmie, startu nowych projektów, rozwiązywania problemów pojawiających się w trakcie trwania przedsięwzięcia, wdrażania praktyk Domain Driven Design oraz praktyk testowania automatycznego.
Mentoring częściej znajduje zastosowanie w pomocy przy osiąganiu celów biznesowych i optymalizacji ścieżki kariery, które są uzależnione od udoskonalenia wiedzy branżowej. Pracownicy biorący udział w tym procesie są wspierani właśnie w zdobyciu adekwatnego know-how, odpowiednim doborze rozwiązań, w zależności od rodzaju zagadnienia oraz konkretnych metod, za pomocą których będą mogli dokonać zmian w firmie.
Największy problem – wypalenie zawodowe
To prawdziwe utrapienie dla… no właśnie. Wydawałoby się, że dla samych pracowników? Jednak branża IT rządzi się swoimi prawami i problem wypalenia zawodowego pracownika najbardziej boli… pracodawcę. Dzieje się tak, ponieważ w Polsce jest ogromne zapotrzebowanie na ekspertów z dziedziny nowych technologii i takie osoby nie szukają długo nowej pracy. Są wprost „rozrywane” przez rekruterów. A wypalenie zawodowe przybiera różne oblicza. Może mieć formę najzwyklejszej nudy (cyt. „(…) kiedy nawet gołąb, który usiadł na parapecie jest ciekawszy od projektu, nad którym mam pracować”). Zdarzają się także sytuacje, w których firma nie jest w stanie zapewnić pracownikowi zajęcia i ten po prostu robi… nic. Wydaje się, że taki stan może być interesujący – ktoś płaci za „nicnierobienie”. Ile jednak można tak wytrzymać? Ci bardziej ambitni odpowiedzą, że niezbyt długo. Kolejną formą wypalenia zawodowego może okazać się nieelastyczny czas pracy i znaczne oddalenie biura od miejsca zamieszkania. Pracownik może poświęcać się przez jakiś czas, ale na dłuższą metę takie rozwiązanie po prostu nie wyjdzie. Praca na etacie w typowej korporacji też nie jest dla każdego. Wyobraźmy sobie osobę, która nie ma wpływu na projekty, a jej zapytania kierowane do przełożonych nie doczekują się odpowiedzi. Taka osoba szybko poczuje się niedoceniana. Jeśli dodatkowo dojdzie do tego perspektywa braku rozwoju, to mamy gotowy przepis na poszukiwanie nowego pracodawcy. Ci bardziej wybredni specjaliści mogą zrezygnować również w sytuacji, w której otrzymują projekt, przy którym po prostu nie chcą pracować. Inną przyczyną wypalenia zawodowego może być także… zwyczajna chęć spróbowania czegoś nowego. Bo nawet osoba, której pasuje atmosfera, projekty, wynagrodzenie i wszystkie benefity, chce czasem po prostu coś zmienić w swoim życiu.
Apel do pracodawców: Jeśli chcecie zapobiec perspektywie szybkiej utraty pracownika, albo przynajmniej oddalić ją w czasie, rozważcie coaching lub mentoring! Popracujcie nad odpowiednim systemem motywacyjnym i rozwojem personelu. Najważniejsza jest jednak rozmowa z pracownikami, wydobycie tego, na czym im najbardziej zależy i zlikwidowanie problemów w zalążku.
Zasady, które powinny być przestrzegane
Aby cały proces zakończył się sukcesem, na samym początku warto ustalić kilka zasad. Dobrym pomysłem jest zorganizowanie spotkania, na którym obecni będą szefowie, pracownicy i osoby, które miałyby odpowiadać za przeprowadzenie całego przedsięwzięcia. Na co należy zwrócić uwagę? Przede wszystkim na to, aby działania coachingowe czy mentoringowe były zgodne zarówno z wizją rozwoju firmy, jak i indywidualnymi celami i predyspozycjami pracowników. Co należy sprecyzować? Długość trwania procesu oraz jego formę – indywidualną lub grupową. Należy także określić ile czasu będzie poświęcane na zajęcia w pracy i czy pracownik będzie dostawał jakieś zadania do wykonania w domu. Ponieważ w całym procesie ogromną rolę odgrywa zaufanie, ważne jest ustalenie z coachem czy mentorem, w jaki sposób będzie przekazywana relacja z przebiegu procesu i ile informacji przełożony będzie mógł poznać. Czy będzie to forma wspólnej rozmowy, comiesięcznego raportu, czy też spotkania prowadzącego z szefem – to wszystko jest do ustalenia. Pracownik nie powinien czuć jednak presji z powodu braku postępów, szczególnie w przypadku coachingu – może się po prostu okazać, że cel został źle ustalony. I na sam koniec – coach lub mentor powinien przekonać do siebie pracownika i zyskać jego zaufanie. W tym celu właściwe jest zorganizowanie początkowego spotkania otwartego z kilkoma trenerami. Wtedy kadra ma możliwość rozmowy z każdą z zaproszonych osób i dokonania wyboru trenera, z którym będą chcieli dalej pracować.
Kluczowe korzyści dla firm wynikające z zastosowania obu rozwiązań wydają się oczywiste:
- poprzez rozwój kompetencji miękkich pracownicy lepiej porozumiewają się z klientami i sobą nawzajem, co wpływa na efektywność i jakość projektów,
- występuje mniej konfliktów interpersonalnych,
- zwiększa się satysfakcja z pracy w danej firmie, co przekłada się na zmniejszenie problemu wypalenia zawodowego,
- rozwój kluczowych umiejętności podwyższa samoświadomość, samoocenę i motywuje do dalszego rozwoju,
- pomoc pracownikom wpływa na budowanie marki pracodawcy, jako firmy rzetelnej i dbającej o swoją kadrę,
- no i przede wszystkim – zadowolony pracownik to dobry i oddany pracownik.
————————————————-
IT-Leaders.pl to pierwsza na rynku platforma łącząca Specjalistów IT bezpośrednio z pracodawcami, bez udziału pośredników. #dajsieznaleźćpracodawcy